[교육운영] HRD전문가 육성 1단계 : 교육운영결과보고

나도 그랬지만 HRD를 준비하는 많은 사람들이나 실제 기업 HRD를 담당하고 있는 사람들도 정확하게 HRD의 업무범위와 본인의 역할이 무엇인지 고민을 많이 하는 것 같다. 그럴 수 밖에 없는 것이 명확하게 성장체계를 구축한 곳도 없을 뿐더라 실제 업무를 하는데 있어 명확하게 선을 그을 수 없는 영역이 존재하기 때문이다. 나같은 경우는 다행스럽게도 초기에는 HRD 이론 및 지식을 기반으로 다양한 프로젝트를 수행하였고 현재는 기업 HRD를 담당하고 있기 때문에 어떤 부분의 차이가 나는지 조금은 알고 있다고 생각한다. 그래서 내가 알고 있고 경험했던 사례를 기반으로 HRD전문가가 되기 위한 단계별 업무와 역할이 무엇인지 하나하나 기록해보려고 한다.

교육운영의 단계는 A. 교육홍보, B. 교육운영, C 교육진행사항 점검 D. 교육운영마무리로 구분할 수 있다.

교육운영의 마지막 단계는 D.교육운영마무리이다. 이미 B,C에서 마지막 정리를 위한 준비는 모두 실시한다. 예를들면 반응평가 설문을 받는 것이 그 시작이라고 할 수 있을 것이다. 일반적으로 교육운영을 종료 하고 난 뒤에는 교육과정에서 받았던 학습자들의 반응평가 설문을 바탕으로 만족도 평균을 분석해 시행완료 보고를 한다.

반응평가 항목은 앞서 이야기 한 것과 같이 ADDIE모형의 Disign단계에서 결정된다고 보면된다. 이것 역시 어떻게 설계하는지에 따라 항목이 달라지기는 하지만 대부분이 기존에 사용하던 것을 그대로 사용한다.  일반적으로 반응평가에서 묻는 항목은 다음과 같다. 학습자요인(학습동기, 학습준비), 학습효과 요인(학습만족, 현업활용), 학습환경 요인(학습분위기, 물리적 환경), 강사요인, 교수설계요인등이 있다. 결과적으로 교육적 이론을 기반으로 학습자들이 과정에서 어떠한 반응을 느꼈는지를 조사하는 것이다.

앞에서도 간단히 이야기 했었는데 평가는 커크패트릭 평가 모형을 기반으로 하며 반응평가는 평가모형 4단계 중 1단계에 속한다. 평가모형에 대해서 이야기 하자면 한도 끝도 없다. 너무 어렵기 때문이다. 그래서 이 부분은 나중에 자세히 이야기 하도록 하겠다.

<커크패트릭 4단계 평가모형>

정리하자면 D. 교육운영마무리 단계에서는 교육을 운영하는데 들었던 비용, 반응평가를 통해 도출된 평균적인 점수와 내용분석에 대한 사항과 본 교육을 통해 수정하고 보완해야 하는 것을 종합적으로 정리하는 업무를 수행하는 단계로 보면 될 것 같다. 이 업무를 잘 수행하기 위해서는 숫자를 다뤄야 하기 때문에 오피스 능력이 필요하고, 반응평가를 통해 도출된 정량적 숫자를 유의미 있게 분석하기 위한 분석력이 필요하다고 하겠다.

지금까지 교육운영에 대한 업무를 내가 알고 있는 수준, 그리고 실제 기업에서 진행되고 있는 사례를 기반으로 이야기 했다. 더 세부적으로 이야기 할 수도 있지만 그렇게 되면 정말 매뉴얼 수준의 나열된 정보가 될 거 같아. 이해할 수 있는 수준으로만 정리했다. 다시한번 이야기 하지만 교육운영 자체적으로만 보면 아래와 같이 교육운영 방법론 4P를 활용해서 교육운영에만 집중할 수도 있다. 하지만 과정개발의 관점에서 보면 ADDIE모형의 Implement(시행하다)는 과정과 관련된 모든 사항을 명확히 알고 있을 시에만 제대로 된 교육운영을 할 수 있다.

하지만 기업에서는 현실적으로 ADDIE 모형대로 개발할 수 있는 기회가 많지는 않다고 했다. 그렇다고 이와 같은 절차들이 무시되지도 않는다. 그렇기 때문에 교육운영을 한다는 것은 운영만 하는 것이 아니다라는 것을 인식해야만 한다.

 

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내 멋대로 정의한 HRDer     인사관리는 채용과 평가, 보상, 배치 등을 관리하는 HRM(Human Resource Management)과 인적자원의 교육, 훈련,     육성, 역량개발, 경력관리 및 개발 등을 관리하는 HRD로 구분된다. 그렇다면 HRD는 채용, 평가, 보상, 배치와 관계가     없을까? 그렇지 않다.     채용을 위해서는 필요역량에 대한 조건과 역량이 되는지 확인 할 수 있는 기준이 필요하다. 평가는 어떻까? 사람을      어떻게 평가하는게 결국 수행하고 있는 업무와 관련해서 그리고 각 직책별 요구되는 수준을 갖추고 있는지를 평가해야     하는데 이를 위해서도 구체적인 역량평가 기준과 절차가 필요하다. 보상은 어떨까? 보상을 지급하는 것에 포커스를     맞추면 HRD와 관련이 되지 않지만 역량수준, 수행수준에 대한 기준과 체계가 필요하다. 마지막으로 배치는? 해당되는     인력의 CDP를 수립하고 단계별 적합한 솔루션과 역량지원 역시 필요하다.     결과적으로 HRD는 HRM과 구분되어서는 안된다. HRD는 기업전반을 모두 포괄해야한다. 쉽게 설명하겠다. 인사,      재무, 구매, 마케팅, SCM등의 세부 단위업무에 대해서는 HRDer가 알지 못한다. 하지만 이들이 일을 제대로 하기     위해 필요한 분석, 기획, 실행과 관련된 공통적 역량을 단위업무에서 적용하게 하는것이 HRDer의 역할이다.     즉 내가 멋대로 정의한 HRDer는 기업이나 개인이 변화되어야 하는 본질을 파악해 문제를 해결할 수 있도록 지속     가능한 시스템을 구축하고 기업 및 개인이 성장(성과)되었음을 검증할 수 있는 체계를 만드는 사람이다.