[교육운영] HRD전문가 육성 1단계

 

내 멋대로 정의한 HRDer     인사관리는 채용과 평가, 보상, 배치 등을 관리하는 HRM(Human Resource Management)과 인적자원의 교육, 훈련,     육성, 역량개발, 경력관리 및 개발 등을 관리하는 HRD로 구분된다. 그렇다면 HRD는 채용, 평가, 보상, 배치와 관계가     없을까? 그렇지 않다.     채용을 위해서는 필요역량에 대한 조건과 역량이 되는지 확인 할 수 있는 기준이 필요하다. 평가는 어떻까? 사람을      어떻게 평가하는게 결국 수행하고 있는 업무와 관련해서 그리고 각 직책별 요구되는 수준을 갖추고 있는지를 평가해야     하는데 이를 위해서도 구체적인 역량평가 기준과 절차가 필요하다. 보상은 어떨까? 보상을 지급하는 것에 포커스를     맞추면 HRD와 관련이 되지 않지만 역량수준, 수행수준에 대한 기준과 체계가 필요하다. 마지막으로 배치는? 해당되는     인력의 CDP를 수립하고 단계별 적합한 솔루션과 역량지원 역시 필요하다.     결과적으로 HRD는 HRM과 구분되어서는 안된다. HRD는 기업전반을 모두 포괄해야한다. 쉽게 설명하겠다. 인사,      재무, 구매, 마케팅, SCM등의 세부 단위업무에 대해서는 HRDer가 알지 못한다. 하지만 이들이 일을 제대로 하기     위해 필요한 분석, 기획, 실행과 관련된 공통적 역량을 단위업무에서 적용하게 하는것이 HRDer의 역할이다.     즉 내가 멋대로 정의한 HRDer는 기업이나 개인이 변화되어야 하는 본질을 파악해 문제를 해결할 수 있도록 지속     가능한 시스템을 구축하고 기업 및 개인이 성장(성과)되었음을 검증할 수 있는 체계를 만드는 사람이다.

나도 그랬지만 HRD를 준비하는 많은 사람들이나 실제 기업 HRD를 담당하고 있는 사람들도 정확하게 HRD의 업무범위와 본인의 역할이 무엇인지 고민을 많이 하는 것 같다. 그럴 수 밖에 없는 것이 명확하게 성장체계를 구축한 곳도 없을 뿐더라 실제 업무를 하는데 있어 명확하게 선을 그을 수 없는 영역이 존재하기 때문이다. 나같은 경우는 다행스럽게도 초기에는 HRD 이론 및 지식을 기반으로 다양한 프로젝트를 수행하였고 현재는 기업 HRD를 담당하고 있기 때문에 어떤 부분의 차이가 나는지 조금은 알고 있다고 생각한다. 그래서 내가 알고 있고 경험했던 사례를 기반으로 HRD전문가가 되기 위한 단계별 업무와 역할이 무엇인지 하나하나 기록해보려고 한다.

위의 이미지는 POSCO HRD 전문가 Road map이다. 2011년도 것이라 지금은 많이 달라졌겠지만 이해하기 쉽게 정리된 것 같아 이를 바탕으로 하나하나 정리하려고 한다. 육성 Road map은 최종목표를 설정하고 각 단계별로 어떤 역할을 수행해야 하는지 규명해 놓는 것이다.

HRD 전문가 육성 1단계 교육운영

신입사원으로 교육부서 및 HRD부서로 배치 받았다고 생각해보자. 교육학을 전공했든, 심리학을 전공했든, 경영학을 전공했든 대학교에서 학습한 지식은 대부분 이론에 대해서다. 이것이 참 신기한 경우인데 이론을 아무리 알고 있어도 현업에서 그것을 실행하는 것은 어렵다. 물론 이론을 아예 모르는 사람보다야 이론을 습득하고 적용하는 사람이 유리하긴 하지만 그렇다고 하더라도 전공자 비 전공자로 구분해 보면 둘다 모르기는 마찬가지다.

다른 직무도 마찬가지이겠지만 HRD는 끊임없이 학습하며 전문성을 강화시켜야 하는 분야이다. 앞으로 이야기 하겠지만 비즈니스 분석 능력부터 경영에 대한 사항까지 학습할 것이 산떠미처럼 많다. 그래서 내 생각에는 최종적인 HRD 전문가는 각 직무에 대해 그리고 비즈니스에 대해 CEO만큼의 인사이트를 가지고 있어야 최종적인 전문가라고 볼 수 있을 것 같다. 하지만 이 부분도 어느 특정영역의 전문성을 쌓느냐 기업에서 HRD 전문가로 남느냐에 따라 구분되어질 수 있다.

여하튼 다시 본론으로 이야기 해보자면 HRD 부서에 신입사원이 들어왔다고 생각해보자. 그럼 무슨일부터 시켜야 할까? HRD에서 입문 시 맨처음으로 학습하는 내용으로 ADDIE 모형이라는게 있다. 아래와 같은 흐름의 약자를 따 ADDIE 모형이라는 것을 가르치는데 이론으로 배우면 간단하다. 분석하고, 설계하고, 개발하고, 실행하고, 평가하는 것이다. 우리가 일반적으로 업무하는 방식과 별반 다르지 않다.

 

분명이론상으로 보았을 때는 매우 간단한 모형인데 실제 협업에서 업무를 하려고 하면 만만치가 았다. 특히 신입사원들은 기본적인 업무 절차가 이러한 방식대로 운영되리라 생각하는데 그렇지 않기 때문이다. 그래서 자신이 맡은일 그리고 해야할 일이 어느 단계에 해당되는가를 헷갈려한다. 그도그럴 것이 ADDIE모형은 과정개발 시 활용되는 모형이다. 쉽게 이야기 하면 "과정개발  TF를 하자"라고 했을때에는 정확히 저 모형대로 실행이 되지만 간단한 직무과정이나 외부업체에 의뢰하는 과정의 경우에는 위의 모형이 제대로 적용되지 않는다. 현업에서 TF를 자주할 일도 없고 말이다.

그렇다면 궁금할 것이다. 도대체 HRD 신입사원으로 들어와 HRD 업무범위 내에서 어떤 업무를 수행하고 역할이 무엇인가에 대해서 말이다. 복잡하긴 하지만 나름대로 쉽게 설명하도록 하자 그러려고 포스코의 "HRD 전문가 Road map"을 인용한 것이니 말이다.

우선 HRD 신입사원의 경우는 연간으로 계획된 교육계획하에 운영되는 교육과정을 "운영"하는 일이 가장 먼저 수행해야 하는 일이라고 생각하는 것이 좋다. 교육운영은 크게 과정홍보, 과정 오리엔테이션 진행(SPOT),  과정 사후 관리를 주로 수행한다. 더 실제적으로 이야기 하면 교육 오픈 2주일전 이메일 및 기타 방법으로 교육과정 입과에 대한 안내를 하고, 과정을 운영하는 D-Day에 강의장을 세팅하고, 책상 줄마치고, 간식 깔고, 교재를 세팅하는 업무들을 수행한다. 그리고 마지막으로 과정 진행 전 오리엔테이션에서 과정의 목적, 진행순서, 기대효과와 기타 유의 사항을 설명하고 강사를 소개한 뒤 교육장 뒤로 가서 과정이 제대로 운영되는지 살펴보는 일을 수행하고 난 뒤 교육 사후 관리 까지 하는 것이다.

"뭐 저런일을 해 나 4년제 졸업한 사람이고 나이도 있는데 말이야"라고 생각할 수도 있지만 실제로는 다 이유가 있어서 하는 교육학적 행동이고 생각보다 꽤 많은 역량을 보유하고 있어야 한다. 정리하자면 교육운영을 하는 단계로 A.교육홍보, B.교육운영, C 교육진행사항 점검 D.교육운영마무리로 볼 수 있다. 지금부터 한단계씩 살펴보도록 하겠다.

A. 교육오픈 2주인 전 교육입과 안내 및 홍보

대부분의 기업들에서는 연간교육계획을 수립하고 이를 전 구성원들에게 공유한다. 즉 학교에서의 커리큘럼과 같이 연간으로 진행되는 과정을 리스트업해 놓고 거기서 듣고 싶어 하는 교육과정에 입과신청을 받는 형태로 진행이 된다. (여기서 구분해야 할 점이 필수과정과 선택과정으로 구분되어 진다. 이는 교육체계에서 다시 이야기 하도록 하겠다). 연간교육계획을 참고해서 구성원이 입과 신청을 하면 그 대상자에게 교육입과 전 과정입과에 대한 안내를 이메일로 보낸다. 여기서 부터가 중요하나 요소이다. 단순히 교육을 안내한다고 하면 그다지 어려운 일은 없다. 기존에 보냈던 교육안내 양식을 이용해 대상자들에게 이메일을 보내면 되기 때문이다. 허나 딱 주어진 업무만 수행한다면 "교육운영"은 그야말로 그냥하는 아무렇지 않은 일이 되어 버린다.

어떤 일이든 마찬가지이겠지만 아주 사소한 업무라고 하더라도 수행하는 사람이 어떻게 하는가에 따라 대단히 독보일 수도 있고 아무도 신경쓰지 않는 일이 될 수도 있다. 나는 교육운영 홍보와 관련해서는 "기획력"이 필요하다고 생각한다.

앞서도 이야기 했지만 교육입과 안내는 대부분 이메일로 한다. 이메일을 열면 텍스트로 과정날짜, 시간, 대상, 교육내용 등이 기재되어 있다. 자 여기서 여려분들이라면 저 내용을 그대로 이메일에 타이핑 해서 보내겠는가? 내가 신입사원이라면 그렇게 하지 않을 것 같다.

교육을 홍보하는 방법은 무궁무진 하다. 꼭 이메일로만 할 필요는 없다. 예를들어 요즘같은 시기에 감성을 불러일으킬 수 있는 형태로 엽서를 보낸다거나, 교육과정의 주요내용을 동영상으로 촬영해 영상으로 보내는 등 다양한 방법으로 홍보할 수 있다. 즉 광고를 하는것이다. 생각해보자 그냥 이메일로 텍스트를 보았던 것과 다양한 홍보방법으로 교육안내를 받는다면 아마도 교육에 대한 관심도와 몰입도는 증가될 것이다. 교육은 어떻게 보면 "이벤트"라고 볼 수도 있다. 교육운영담당자는 하나의 "이벤트"가 성공적으로 마무리 되기 위해 사전, 본, 사후를 모두 책임자는 담당자라고 생각하면 된다.

교육홍보에도 잡 크래프팅(job crafting)이 필요하다.

 ‘잡 크래프팅(job crafting·업무 기술)’이 주목받고 있다. 잡 크래프팅은 주어진 일을 스스로 변화시켜 보다 의미 있게 만드는 활동을 말한다. 잡 크래프팅은 직원 개인이 스스로 능동적인 변화를 만들어낸다는 점에서 관리자가 주도하는 ‘직무설계(job design)’와는 다르다. 이를 통해 개인은 일에 대한 자긍심을 높이고, 기업의 성과는 향상된다는 연구 결과도 있다. 그렇다면 잡 크래프팅은 어떻게 하는 것일까.

우선 자기 업무의 난이도와 범위를 조정하는 것이 중요하다. 긍정심리학의 대가인 칙센트 미하이 미국 클레어몬트대 피터 드러커대학원 교수는 “개인의 역량과 업무의 난이도가 조화를 이루면 몰입도가 향상된다”고 말했다. 일이 너무 간단하면 따분해지고, 반대로 난이도가 높으면 스트레스가 쌓이게 마련이다. 그러나 일개 직장인이 업무 수준을 자기 마음대로 조정하기는 쉽지 않다. 이럴 경우 업무와 관련한 새로운 관심 분야에 꾸준히 도전해 보는 것이 좋다. 영업을 위해 고객 이벤트를 자주 열던 한 영업 담당자가 자신이 행사 운영에 소질이 있다는 것을 알게 됐고, 회사는 그에게 이벤트 기획업무를 맡긴 사례가 있다. 

잡 크래프팅의 두 번째 방법은 고객과의 관계를 재구축하는 것이다. 자신에게 의미를 더 부여할 수 있는 역할을 해보는 것이다. 예를 들어 보통 헤어 디자이너는 고객의 머리 손질이 역할의 전부라고 여긴다. 반면 어떤 헤어 디자이너는 머리 손질 중 고객과 친근한 대화를 통해 그들의 재방문을 이끌어내는 마케터로 변신하기도 한다.

자신의 일에 긍정적 의미를 부여하는 것도 중요하다. 자기가 하고 있는 일의 목표를 더 크고 넓게 재정의하는 것이다. 예를 들어 청소부가 ‘난 지구의 한 모퉁이를 깨끗하게 하고 있다’고 생각하는 것. 실제로 미국 디즈니랜드의 청소 직원들은 자신의 일을 ‘퍼레이드 연출을 위한 무대 만들기’라고 정의한다. 이런 인식의 전환은 현실에 안주하거나 눈높이를 낮춰 만족하기보다는, 자신의 상황을 달리 생각해 적극적으로 개선하려는 노력이다. 

회사는 직원들에게 다양한 직무 기회를 제공하고 보다 의미 있는 목표를 제시하는 데 주력해야 한다. 구글은 ‘세상의 모든 정보를 모아 온 인류가 접근할 수 있고 사용할 수 있도록 만들자’는 슬로건으로 직원들에게 일의 의미를 명확히 전달하고 있다.  
 
워런 버핏은 “이 세상에 성공적인 직업과 그렇지 않은 직업은 없다. 단지 성공적인 직업인과 그렇지 못한 직업인이 있을 뿐”이라고 말했다. 모든 일은 그 자체로 소중하다. 문제는 그 일을 받아들이는 나 자신이다.