[교육운영] HRD전문가 육성 1단계 : 교육진행사항점검

나도 그랬지만 HRD를 준비하는 많은 사람들이나 실제 기업 HRD를 담당하고 있는 사람들도 정확하게 HRD의 업무범위와 본인의 역할이 무엇인지 고민을 많이 하는 것 같다. 그럴 수 밖에 없는 것이 명확하게 성장체계를 구축한 곳도 없을 뿐더라 실제 업무를 하는데 있어 명확하게 선을 그을 수 없는 영역이 존재하기 때문이다. 나같은 경우는 다행스럽게도 초기에는 HRD 이론 및 지식을 기반으로 다양한 프로젝트를 수행하였고 현재는 기업 HRD를 담당하고 있기 때문에 어떤 부분의 차이가 나는지 조금은 알고 있다고 생각한다. 그래서 내가 알고 있고 경험했던 사례를 기반으로 HRD전문가가 되기 위한 단계별 업무와 역할이 무엇인지 하나하나 기록해보려고 한다.

교육운영을 하는 단계는 A.교육홍보, B.교육운영, C 교육진행사항 점검 D.교육운영마무리로 구분할 수 있다.

지금까지 B.교육운영까지 이야기 했다. 교육운영하나만을 살펴보는데도 이렇게 오래 걸리니 실제 HRD 실무서를 만든다고 하면 백과사전처럼 어마어마하게 두꺼워 질 것 같다. 시중에 HRD 실무에 대한 책도 있고 이론서들도 많지만 실제 현업에서 바로 적용할 수 있도록 내용을 갖춘 책은 없는 것 같다. 그도 그럴것이 이렇게 하나하나 설명해야 하는 자잘한 내용들이 많은데 이것을 책으로 낸다고 하면 아무도 읽지 않을 것 이다. 하지만 참 아이러니 한게 이렇게 자세하게 내용을 다루지 않으면 실제로 그 업무에 대해서 이해하기도 쉽지 않고 적용하거나 개발해야 할 역량을 찾아내는 것도 어렵다. 자세하게 하자니 재미가 없고 간략하게 정리하자니 사용을 못하고 참 어쩔 수가 없네..

여하튼 오늘은 B.교육운영 다음단계인 C.교육진행사항 점검에 대해서 이야기 한다. 솔직히 C.교육진행사항 점검은 교육운영안에 포함된 업무범위이긴 하다. 하지만 중요한 사항이기 때문에 따로 다뤘다는 점을 인지하면 좋을 것 같다.

C.교육진행사항 점검

앞서 이야기 한 것과 같이 교육운영의 플로우는. 1. 교보재 준비 2. 강사 리마인드 안내 3. 강의장 세팅(교보재, 유틸리티, 가식 등) 4. 오리엔테리션 5. 과정만족도수집 6. 과정만족도 분석 및 결과 보고 단계로 볼 수 있다. 이 단계에서 C.교육진행사항 점검은 4와 5번 사이에 들어간다. 즉, 오리엔테이션을 마치고 강사를 소개한 뒤 대부분의 교육담당자는 강의장 뒤쪽에 배석한다. 그래서 학습자들의 입장에서는 "좋은 강의를 매번 저렇게 앉아서 매번 듣고 있는니 부럽다. 혹은 일이 없어서 좋겠다"라고 생각한다.

하지만 실제로 교육운영상에서 교육진행사항을 점검하는 것은 교육운영의 가장 중요한 "업무"이다. 다들 과정 혹은 프로그램이라고 하면 강의안과 교재가 다라고 생각하는데 그렇지 않다. 과정개발에 대해서는 나중에 이야기 하겠지만 하나의 제대로된 과정은 ADDIE모형의 프로세스로 만들어진다. D는 Disign을 의미하는데 과정개발의 설계를 하는 단계를 말한다.

건축을 예로들어보자. 빌딩을 세울때 기본적으로 사전에 입지를 분석하고, 주변 상권에 대해 분석을 한다. 이부분이 과정개발 단계에서의 A단계이다. 분석단계가 마무리 되면 해당 입지에 적합한 모양, 구조, 유틸리티를 고려해 빌딩의 설계도를 제작하게 된다. 바로 이 부분이 과정개발 단계에서의 D인 것이다. 빌딩의 설계도는 실제 빌딩이 있지는 않지만 설계도에서 이미 미래의 개발된 빌딩의 모든것이 담겨져 있다. 바로 과정개발의 모든것이 설계되는 단계를 D단계로 보면 된다.

Disign단계에서는 해당 과정의 목적, 목표, 기대효과를 비롯해서 도입에 어떤 방법을 사용할지 각각의 프리젠테이션이 넘어갈때 어떤 연결고리를 설명하고 넘어갈지, 지식을 효과적으로 전달하기 위한 동영산과 같은 컨텐츠는 언제 넣을지, 교육내용에서 실습과 Tool들은 어떤 시점에 활용할 것인지에 대한 모든 정보를 사전에 설계한다. 향후 Disign단계의 설계를 가지고 실제 Develop에 적용하게 되면 하나의 과정이 탄생하게 되는 것이다. 어떻게 보면 과정개발은 실제 활용한 자료를 만드는 단계라고 생각하면 이해하기 쉽다. 과정개발은 Disign단계에서 거의 완성된다고 보면 된다.

Disign단계를 이론적 개념으로 설명하면 수행목표 명세화, 평가계획 수립, 교육내용 계열화(구조화), 교수전략 및 매체선정 등을 하는 것으로 이해하면 된다. 아래 이미지를 참고하면 이해하기 쉬울 것이다.

교육진행사항 점검을 말하면서 ADDIE모형의 Disign단계를 계속해서 이야기 하는 이유가 있다. 바로 교육운영 중 과정개발 Disign이 상세적으로 명시된 시퀀스를 가지고 강사가 과정의 Disign대로 잘 진행하고 있는지 어디 부족하거나 잘못된 내용 전달을 하고 있지는 않은지 체크하고 쉬는 시간마다 각 단계별로의 과정내용을 협의하는 단계이기 때문이다. 시퀀스는 과정개발 전문용어는 아니다.

시퀀스란 영화에서 한 번의 카메라 조직에 의해 기록된 것을 쇼트(shot)라고 하고 이러한 쇼트들을 연속시켜 행위를 이루는 것을 씬(scene)이라고 부르며, 씬들이 모여 하나의 자기 독립적 단위를 이루는데 이것을 시퀀스(sequence)라고 한다.

과정개발 Disign도 이와 같이 각각의 단위들을 모아서 하나의 과정으로 만들어지기 때문에 자주 사용하는 용어이다. 하지만 이는 회사의 특성에 따라 불리우는 이름이 다를 수 있다.

마무리하자면 교육진행사항은 교육운영 상에 포함된 업무범위이고 역할이다. 그것도 교육운영에서 가장 중요한 실질적인 업무로 이해하면 좋을 것 같다. 하지만 당연스럽게 해야 하는 이 활동을 많은 담당자들이 하지를 않는다. 학습자들이 보고 느끼는 것과 같이 한가하게 인터넷 서핑을 하거나 다른 업무를 보는 경우가 대부분이기 때문이다. 이렇게 되면 과정의 모든 것을 온전히 강사에게 맡긴 것이다. 그렇다보니 학습자들의 역량향상을 위해 오랜시간 동안 개발하고 운영하는 과정이 강사의 현란한 강의스킬로만 평가받는다. 즉, 껍질만 있고 알맹이가 빠진 과정이 되는 것이다.

과정개발은 HRDer가 다한 교육학 이론과 트렌드 그리고 심리학적 요소까지 고려해서 만들어지는 매우 어렵고 중요한 것이다. 그런 과정을 개발하고 실제 운영하는 기업이 사실 많지는 않지만 제대로 과정개발을 했다는 전제조건에서는 교육진행사항을 꼼꼼히 점검하고 강사에게 피드백 주어야 한다. 설계안대로 과정을 진행하고 있는지 말이다.

하지만 대부분 기업에서는 이정도로 과정개발을 하지는 않기 때문에 사실상 필요없는 업무범위일 수도 있다. 그리고 현재의 트렌드가 가속학습 및 마이크로러닝 쪽으로 흘러가고 있기 때문에 이와 같이 시간과 비용이 많이 드는 과정개발이 과연 맞는 것인지 고민해 보아야 할 필요도 있지만 제대로된 과정개발을 통해 진행되는 교육운영단계라면 C.교육진행사항점검은 매우 중요한 업무범위이지 역할이라는 것을 명심해야 한다.

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내 멋대로 정의한 HRDer     인사관리는 채용과 평가, 보상, 배치 등을 관리하는 HRM(Human Resource Management)과 인적자원의 교육, 훈련,     육성, 역량개발, 경력관리 및 개발 등을 관리하는 HRD로 구분된다. 그렇다면 HRD는 채용, 평가, 보상, 배치와 관계가     없을까? 그렇지 않다.     채용을 위해서는 필요역량에 대한 조건과 역량이 되는지 확인 할 수 있는 기준이 필요하다. 평가는 어떻까? 사람을      어떻게 평가하는게 결국 수행하고 있는 업무와 관련해서 그리고 각 직책별 요구되는 수준을 갖추고 있는지를 평가해야     하는데 이를 위해서도 구체적인 역량평가 기준과 절차가 필요하다. 보상은 어떨까? 보상을 지급하는 것에 포커스를     맞추면 HRD와 관련이 되지 않지만 역량수준, 수행수준에 대한 기준과 체계가 필요하다. 마지막으로 배치는? 해당되는     인력의 CDP를 수립하고 단계별 적합한 솔루션과 역량지원 역시 필요하다.     결과적으로 HRD는 HRM과 구분되어서는 안된다. HRD는 기업전반을 모두 포괄해야한다. 쉽게 설명하겠다. 인사,      재무, 구매, 마케팅, SCM등의 세부 단위업무에 대해서는 HRDer가 알지 못한다. 하지만 이들이 일을 제대로 하기     위해 필요한 분석, 기획, 실행과 관련된 공통적 역량을 단위업무에서 적용하게 하는것이 HRDer의 역할이다.     즉 내가 멋대로 정의한 HRDer는 기업이나 개인이 변화되어야 하는 본질을 파악해 문제를 해결할 수 있도록 지속     가능한 시스템을 구축하고 기업 및 개인이 성장(성과)되었음을 검증할 수 있는 체계를 만드는 사람이다.