HRD 전문가 Road map

내 멋대로 정의한 HRDer     인사관리는 채용과 평가, 보상, 배치 등을 관리하는 HRM(Human Resource Management)과 인적자원의 교육, 훈련,     육성, 역량개발, 경력관리 및 개발 등을 관리하는 HRD로 구분된다. 그렇다면 HRD는 채용, 평가, 보상, 배치와 관계가     없을까? 그렇지 않다.     채용을 위해서는 필요역량에 대한 조건과 역량이 되는지 확인 할 수 있는 기준이 필요하다. 평가는 어떻까? 사람을      어떻게 평가하는게 결국 수행하고 있는 업무와 관련해서 그리고 각 직책별 요구되는 수준을 갖추고 있는지를 평가해야     하는데 이를 위해서도 구체적인 역량평가 기준과 절차가 필요하다. 보상은 어떨까? 보상을 지급하는 것에 포커스를     맞추면 HRD와 관련이 되지 않지만 역량수준, 수행수준에 대한 기준과 체계가 필요하다. 마지막으로 배치는? 해당되는     인력의 CDP를 수립하고 단계별 적합한 솔루션과 역량지원 역시 필요하다.     결과적으로 HRD는 HRM과 구분되어서는 안된다. HRD는 기업전반을 모두 포괄해야한다. 쉽게 설명하겠다. 인사,      재무, 구매, 마케팅, SCM등의 세부 단위업무에 대해서는 HRDer가 알지 못한다. 하지만 이들이 일을 제대로 하기     위해 필요한 분석, 기획, 실행과 관련된 공통적 역량을 단위업무에서 적용하게 하는것이 HRDer의 역할이다.     즉 내가 멋대로 정의한 HRDer는 기업이나 개인이 변화되어야 하는 본질을 파악해 문제를 해결할 수 있도록 지속     가능한 시스템을 구축하고 기업 및 개인이 성장(성과)되었음을 검증할 수 있는 체계를 만드는 사람이다.

 

나도 그랬지만 HRD를 준비하는 많은 사람들이나 실제 기업 HRD를 담당하고 있는 사람들도 정확하게 HRD의 업무범위와 본인의 역할이 무엇인지 고민을 많이 하는 것 같다. 그럴 수 밖에 없는 것이 명확하게 성장체계를 구축한 곳도 없을 뿐더라 실제 업무를 하는데 있어 명확하게 선을 그을 수 없는 영역이 존재하기 때문이다. 나같은 경우는 다행스럽게도 초기에는 HRD 이론 및 지식을 기반으로 다양한 프로젝트를 수행하였고 현재는 기업 HRD를 담당하고 있기 때문에 어떤 부분의 차이가 나는지 조금은 알고 있다고 생각한다. 그래서 내가 알고 있고 경험했던 사례를 기반으로 HRD전문가가 되기 위한 단계별 업무와 역할이 무엇인지 하나하나 기록해보려고 한다.

위의 이미지는 POSCO HRD 전문가 Road map이다. 2011년도 것이라 지금은 많이 달라졌겠지만 이해하기 쉽게 정리된 것 같아 이를 바탕으로 하나하나 정리하려고 한다. 육성 Road map은 최종목표를 설정하고 각 단계별로 어떤 역할을 수행해야 하는지 규명해 놓는 것이다.

직무 Road map별 업무범위와 역할정의가 필요한 이유

기업에서 일을 하다보면 자신이 하고 있는 직무에 대한 업무범위와 역할을 명확히 인지하기 어렵다. 그도 그럴것이 신입사원에게 "우리 업무범위는 어떻게 되고 니가 수행해야할 역할이 무엇이고 니가 1~3년정도 그 업무와 역할을 잘 수행한다면 다음 단계의 업무와 역할을 수행할 수 있어"라고 이야기 해주는 경우가 많지 않다. 이는 비단 신입사원에게만 적용되지 않는데 해당 직무에 대한 명화한 업무범위와 역할이 정리되어 있지 않기 때문에 몇년간 직무를 수행했던 사람도 쉽게 답변하지 못한다.

생각해보자 요즘 같은 시대에는 수시로 변화되고 있기 때문에 업무범위와 역할이 변할 수 있다. 그럼에도 불구하고 전통적인 방식으로 대략적으로 규명해 놓은 직무의 업무와 역할을 그대로 답습하고 있는 것이 첫번째 문제이고, 이를 체계적으로 정리하고 구성원들에게 공유하지 않는 것이 두번째 문제이다. 매번 변화되는 것을 바꾸는 것이 비효율적이라고 이야기 하는 사람들도 있을 것이다. 하지만 내 생각은 명확히 정리하고 관리한다면 수정할 부분이 많지 않을 뿐만 아니라 매년 변화되는 사업 트렌드에 맞게 업무범위와 역할을 수정해서 효율성과 효과성을 확보할 수 있다고 생각한다.

그렇다면 왜 직무에 대한 업무범위와 역할을 명확히 하는 것이 중요하다고 생각하는지에 대해 살펴보도록 하자. 아래 이미지는 신입사원의 퇴사이유와 관련된 통계자료이다.

가장 많은 %를 차지하고 있는 것이 조직/직무 적응 실패를 들고 있다. 이 말은 신입사원이 들어와서 자신이 맡은 업무를 정확히 모르겠거나 자신이 하는 일이 무엇을 위해 하는 것인지를 파악하지 못해 직무 적응에 실패했다는 것으로 이해할 수 있다. 자 이런거다. 우리나라 대기업의 채용은 대량채용을 기반으로 한다.  본인의 1지망, 2지망 직무를 선택하고 인적성, 면접 등을 거쳐 최종합격후 입사합니다.

여기서 기업의 문제와 개인 모두의 문제가 발생된다.

첫째로 기업의 문제는 1지망, 2지망으로 접수 받고 신입사원을 평가해서 채용하지만 실장 해당업무에 대한 구체적이고 명확한 업무범위와 역할을 알고 있는 신입사원을 뽑기 보다 대략적인 느낌으로 채용을 한다. 물론 요즘은 기준을 갖춰서 역량면접이라는 것을 보기는 하지만 그 직무를 포괄하는 전체적인 업무범위에 대해 평가하기 보다는 가장 중요한 업무에 대한 지식과 태도만으로 채용을 하는 것이 현실이다.

둘째로 개인의 문제는 대학교때까지 누가 시키는대로만 공부했기 때문에 내가 무엇을 좋아하고 관심있는지 모른다는 것에 있다. 그렇다면 알려주지 않았으니까 몰라도 된다? 요즘 같은 시대에 그런 생각을 가지고 있다면 채용은 사실상 힘들다고 보는 것이 맞다. 물론 요즘 채용시장이 너무 좋지 않아서 우선 냅다 대기업에 원서 집어 넣고 합격된 곳을 가는 것이 일반적인 현실이기는 하나 그렇기 때문에 입사를 하더라도 다양한 요인으로 퇴사를 하게 되는 것이다. 이런 현상이 반복된다면 채용시 투입되는 비용, 시간 등 기업이나 개인 모두에게 엄청난 손실이 될 수 있다. 적어도 본인이 무엇을 하고 싶은지를 명확히 하고 그 일이 어떤 업무를 수행하는 것인지를 파악하고 자신이 그 역할을 잘 수행할 수 있을지에 대해서 대학교 1학년때부터 고민하고 해당 역량을 갖추기 위해 노력해야 한다.

정리하자면 직무에 대한 업무범위와 역할은 반드시 명확하게 규명해야 하고 그 수준에 따른 육성 단계를 공유해야 한다. 만약 그렇지 않다면 목적지를 잃은 배처럼 망망대해를 정신없이 떠돌면서 떨어진 일만 처리하며 한해한해 넘기거나 중간에 지쳐버리고 탈출하는 현상이 벌어질 것이기 때문이다.