성공적인 HRD는 최종소비자(학습자)의 관심을 끌어야 한다.

 

세상에는 변하는 것과 변하지 않는 것이 있다. 뭐 변하는 것이야 지금 당장 우리가 겪고 있는 것과 같이 일하는 방식이 변화하고, 일을 하기 위해 필요한 도구와 기술들이 변화하고, 트렌드가 변화한다. 그렇다면 변하지 않는 것은 무엇일까? HRD 측면에서 생각해보면 학습동기 아닐까? 이렇게 생각하는 이유가 몇가지 있다.

지금까지 HRD 전반에 대한 이야기를 다루면서도 머리로는 알고 있는데 누군가에게 이것이 좋다라고 설명하는게 생각보다 쉽지 않았다. 과정개발을 기똥차게 할 수 있는 방법을 알고는 있지만 그것이 맞는 것인지 잘 모르겠고, 요구분석을 전문적으로 할 수 있는 Tool과 기술을 알고 있어도 누군가에세 쉽사리 설명할 수 없었다. 회사후배들에게 도전해 봤는데 말짱 도루묵이였다. (그렇다고 모두다 그렇다는 것은 아니다)

그래서 곰곰히 생각해 보니 HRD에서 변하지 않는 것이 무엇일까?에 대해 진지하게 고민하기 시작했다. HRD는 인적자원개발이다. 결국 사람을 역량을 향상시키고자 하는 것이다. 학교에서는 지식향상이라 말하고, 기업에서는 직무수행을 위한 역량향상이라 말하고, 사회에서는 전문성강화라고 이야기 할 수 있다. 내가 생각하는 HRD는 바로 이런 것이다. 기업에만 국한되어 있지 않다.

기업에만 국한되지 않는 HRD를 고민하다보니 결국 본질적인 것은 학습을 어떻게 할 것인가? 그리고 학습자들의 흥미(동기)를 어떻게 끌어들일 수 있을까?에 대한 해답을 찾게 되었다. 왜냐하면 아무리 좋은 제도, HRD 이론, Tool들이 갖춰진다 하더라도 결국에 그것을 받아들이고 실행하는 것은 바로 학습자 즉, 사람이기 때문이다.

2017 ATD에서도 이야기 하는것이 가속학습, 마이크로러닝, 뉴로사이언스 등이지 않는가. 이는 시대가 변화함에 있어 어떻게 하면 학습자들이 관심을 가지고 지식을 습득시킬 수 있는 방법을 찾기 위한 노력들이라고 생각한다.

예를 들어보자. 아주 유명한 컨설팅 회사에서 어떤 기업의 문제점을 찾아내고 그에 대한 해결책으로 교육적 필요점을 도출해 그에 맞는 과정을 개발한다고 생각해보자 그럼 아래와 같은 단계로 실시 될 것이다.

조직의 니즈와 현재 상태와의 GAP분석 → 문제점 도출에 따른 원인파악 → 제도개선 및 교육필요점 도출 → 과정개발

만약 엄청나게 전문성 있고, 모든 단계를 완벽하게 거쳤다고 했을 때 최종적으로 개발된 과정을 받게 될 사람은 학습자이다. 그렇다면 학습자들이 과정을 듣고 나서 바뀌어야 되는데 과연 그럴까? 내 경험을 바탕으로한 생각은 "아니다"이다. 

사람은 본인이 관심있는 것에 대해 호기심을 느낀다. 예를들어 돈을 벌고 싶어 하는 사람은 재테크를, 본인의 전문성을 높이고 싶은 사람은 다양한 영역에서의 활동 및 교육을, 어학을 잘 하고 싶어 하는 사람은 외국어를 공부하게 되는데 본인이 관심을 가지고 있어도 잘 되지 않는것이 교육이다. 그 이유야 여러가지가 있을 수 있지만 가장 중요한 부분이 관심+열정의 결합형태인데 일반적인 사람들은 이것이 잘 되지 않는다. 

하물며 회사생활을 하는데 있어 아주 중요한 교육과정 한개를 개발했다고 해서 사람들이 관심을 가지고 교육을 통해 확 바뀌지 못한다는 것을 말한다. 아마 10%정도 교육을 통해 변화가 된다고 하면 잘 된 교육일 것이다. 그렇기 때문에 HRD 트렌드에서 교육에서 얻는 것보다 실제 업무에서 학습하는 것이 많다고 하는 70:20:10의 법칙이 아직까지 트렌드로 공고히 전해지는 이유이기도 하다.

또 다시 다루겠지만 오늘의 결론은 성공적인 HRD는 최종소비자인 학습자의 관심을 끌어야 한다는 것이다. 그리고 그 관심이 지속적으로 유지될 수 있도록 장치 및 제도를 마련해야하고 변화되고 있음을 인지할 수 있도록 해야 한다. 계속해서 전통적 방식의 교육을 강조하는 것은 시대착오적인 발상임이 틀림없다.