내가 생각하는 기업교육 HRDer의 방향성

나는 기본적으로 기업에서 HRD 업무를 맡고 있다. 나름 다양한 회사를 거쳐 지금의 자리까지 왔으나, 진정한 HRD는 무엇일까?에 대해 항상 되묻곤 한다. 그러면서 HRD라는게 단지 교육적 방법론을 수행하는 것이 아님을 깨닫게 되었고 기업에서의 HRD의 적합한 방향으로 HPT로 가야된다고 생각하고 있다. 하지만 쉽지 않은 길이다.

기업에서 HPT가 쉽지 않은 이유를 나름대로 몇가지로 요약해 보았다.   

첫째. 대기업 업무 프로세스상 타 부서의 문제점을 지적하는 것은 불가능에 가깝다.

    ex) HPT의 가장 기본적인 사항은 문제의 원인을 밝혀내는 것이다. 바람직한 상태와 현재 상태의 GAP을 찾아내서 해결방안을 
          도출하는 것이다. 결론부터 애기하자면 업무수행 상에 문제를 밝혀 내도 HRD 부서가 그걸 왜 이야기 하는지에 대해 
          반발심이 강하기 때문이다. 

둘째. 전문가가 없다. 

     ex) 흔히 대기업에 다느는 HRDer가 높은 전문성을 갖췄을 거라고 생각하지만 그렇지 못한 경우가 많다. 그 이유는 신입사원부터
           입사해서 경험하는 업무라곤 운영, 과정개발 정도가 대부분이기 때문이다. 그렇기 때문에 기업 HRDer들은 ATD나
           전문업체에서  제공하는 컨퍼런스에 자주 방문하며 트렌드와 지식을 공유 받는다.

셋째. 전문가가 있더라도 업무문화가 다르다.

     ex) 다행히 내가 근무하는 HRD부서에 전문가가 있다고 하더라도 실제 대기업의 업무문화는 문제를 밝혀내는 문화가 아니다.
           문제를 최대한 표면상으로 올라오지 못하게 하고 매번 새로운 이슈를 수행해 트렌디한 조직으로 거듭나고자 하는 문화인 것
           이다. 뭐 이런거다. 제대로된 무엇가를 세팅하는데 시간이 걸리기 보다. 조직의 장이 신선해할 만한 그리고 있어 보인다는
           이야기를 듣는 업무를 빠르게 하는게 더 나은 것으로 보는 경향이 있다.

우선 간단하게만 정리하였다. 물론 이 말이 맞는지 안 맞는지는 온전한 나의 경험이기 때문에 서로의 차이가 분명히 존재할 수 있다고 생각한다. 하지만 우리사회를 전체적으로 살펴보면 비단 대기업에서만 이런일이 발생되는 것은 아니다. 정부에서도 이렇게 일처리 하며, 사회전반적으로도 깊게 문제의 원인을 찾기 보다 빠르게 수습하는 방식을 더 선호하기 때문이다. 

난 천천히 가더라도 제대로 하자의 주의다. 많은 것을 만들지 말고 제대로된 것을 만들고 반복숙달하자는 주의인 것이다. 하지만 요근래 HRD 트렌드를 살펴보면 이 또한 확실한 방법인지는 고민이 필요할 것 같다.