HRD의 최종소비자인 학습자의 관심을 어떻게 끌까?

 

 

어제에 이어 성공적인 HRD를 달성하기 위해서 최종소비자인 학습자의 관심을 어떻게 하면 끌어낼 수 있을지에 대해 이야기 하려 한다. 우선 목표를 정했으면 목표물에 대한 정확한 분석이 필요하다. <지피지기면 백전백승>이라고 했다. 과거 선인들의 충고를 무시하지 말아라. 이미 다 살아본 선배들이 경험에서 우러나와 우리에게 전해주는 이야기이기 때문이다.

HRD의 최종소비자인 학습자의 관심을 끌어야 한다. 그렇다면 학습자 즉, 인간에 대해 이해해야한다. 하지만 여기서는 많은 영역의 인간의 특성을 배제하고 학습에 대한 요소로만 구분하고자 한다. 

나는 학습자의 유형을 크게 3가지 정도로 구분할 수 있을 것 같다.바로 지식, 경험, 학습동기이다. 세부적으로 구분한다면 대단히 많은 영역으로 분류할 수 있으나 예를 들기 쉽게 학습에만 집중하여 다뤄보고자 한다.

   첫째. 지식도 많고, 경험도 많고, 학습동기가 적은 학습자

   둘째. 지식은 많고, 경험은 적으나, 학습동기가 보통인 학습자

   셋째, 지식은 적고, 경험도 적으나, 학습동기가 많은 학습자.

이렇게 세명의 학습자가 있다고 했을때 누굴 학습시키기 가장 어려울까?

오늘은 세명의 학습자 중에서   첫째. 지식도 많고, 경험도 많고, 학습동기가 적은 학습자에 대해 이야기 하고자 한다.

나는 우리나라 학습자들의 가장 큰 문제점이 표면의 현상은 잘 인지하고 있으나 본질적인 구조와 맥락에 대해서는 고민하지 않고 실행하지 않는데 있다고 생각한다. 바로 첫번째 사람의 케이스이다. 이 학습자의 경우 지식이 많다. 즉, 대한민국 상황에서 보았을 때 SKY를 나왔고, 업무나 기타 활동들에 대한 경험도 많이 한편이기 때문에 똑똑하고 일도 잘 할 것이고, 사회생활을 하는데 있어서도 무리가 없을 것이다. 단, 학습동기가 적기 때문에 더 이상의 발전은 없을 가능성이 높다.

생각해보면 너무 간단한 이야기다 요즘은 눈감고 일어나면 무엇인가가 바뀌고 있는 세상이다. 일의 방식도 그렇도 사람들과의 관계도 그렇다. 그리고 지금까지 내가 경험해왔던 모든것이 수정되거나 변화되어야 할 수도 있다. 이러한 현실임에도 그동안의 지식과 경험이 많다고 학습을 등한시 하게 된다면 반드시 그 사람은 정체되어 도태되어 버리고 말것이다.

기업에서도 이런 사람들이 교육에 들어와서 가진 트집을 잡고 얻는데 없다고 말하며, 본인이 더 많은 것을 알고 있다고 생각한다. 하지만 착각이다. 전달해주는 지식(텍스트, 이론)은 더 잘 알 수 있지만 그것을 실행(리더십, 커뮤니케이션) 하는데 있어서는 수많은 연습이 필요하다. 물론 경험으로 이를 커버할 수 있지만 본인이 경험했던 것 자체가 잘못된 것일 수 있기 때문이다.

이런 학습자를 변화시키기 위해서는 더 자극이 될 수 있는 무언가를 제시해야 하고, 본인이 잘못된 생각과 분명한 아웃풋을 내지 못하고 있다는 것을 알려줘야 된다고 생각한다. 물론 그럼 교육에 대한 엄청난 불만과 불평을 하겠지만 말이다. 하지만 이런 사람들은 강자, 즉 자신보다 뛰어난 사람에 의해서만 움직인다. 그래야만 자극이 되기 때문이다. 학습자의 동기는 결국 본인의 상황을 인지할 수 있는 자극과 함께 관심을 가지고 탐색하는 것이다.