HRD의 최종소비자인 학습자의 관심을 어떻게 끌까? (2)

HRD 최종 소비자인 학습자의 관심을 끌기 위한 방법에 대해 이어서 이야기 하려고 한다.

나는 학습자의 유형을 크게 3가지 정도로 구분할 수 있을 것 같다. 바로 지식, 경험, 학습동기이다. 세부적으로 구분한다면 대단히 많은 영역으로 분류할 수 있으나 예를 들기 쉽게 학습에만 집중하여 다뤄보고자 한다.

   첫째. 지식도 많고, 경험도 많고, 학습동기가 적은 학습자

   둘째. 지식은 많고, 경험은 적으나, 학습동기가 보통인 학습자

   셋째, 지식은 적고, 경험도 적으나, 학습동기가 많은 학습자.

이렇게 세명의 학습자가 있다고 했을때 누굴 학습시키기 가장 어려울까?

 

오늘은 세명의 학습자 중에서   둘째. 지식은 많고, 경험은 적으나, 학습동기가 보통인 학습자에 대해 이야기 하고자 한다.

 

아마 이런 케이스는 우리 주변에 많을 것이다. 바로 생각나는 유형은 아마도 신입사원이 아닐까? 좋은 대학을 나와 지적 수준은 뛰어나지만 경험은 없고, 학습하고 싶지만 무엇을 배워야 할 지 몰라 우왕자왕 하는 모습을 보이는 신입사원이 가장 생각나지만 이는 직장 내에서의 학습자을 우선시 하기 때문에 예로는 적용하기 어려울 것 같다.

우선 HRDer로서는 이런 학습자가 가장 교육시키기 편하다. 그 이유는 지식은 많지만 경험이 없기 때문에 사례를 대입해서 이야기 해주면 동일한 지식이라도 다르게 받아들이는 경향이 있기 때문이다. 예를들어 지식은 많은 사람은 A=B다라고 일반적으로 생각하지만 다양한 상황에서는 A=B지만 다양한 원인들이 있다는 식으로 경험과 관련된 사례를 대입하면 지식을 기반으로해서 더 적극적으로 교육내용을 습득한다.

또한 학습동기가 높지는 않지만 보통은 되기에 누군가가 말하는 정보나 지식을 흘려버리기 보다는 관심을 가지고 듣기도 하고 이를 기반으로 더 새로운 것은 없는지, 다른것과 연계되는 것은 없는지 찾아보기도 한다.

문제는 경험이 적다는 것인데 이것은 크게 문제가 되지 않는다. 우리가 책을 읽는 이유는 나와 다른 사람들이 경험한 것은 간접적으로 체험하기 위해서이다. 이는 교육도 마찬가지다. 그런 경험의 실수를 줄이기 위해 교육을 시키는 것이고, 교육 받은 내용을 잘 적용시키기 위해서 교육을 시키는 것이기 때문에 경험이 적다는 것은 문제가 되지 않는다.

이는 내가 생각하는 관점이다. 난 교육이 중요하기 보다는 학습이 중요하다고 강조하고 있기 때문에 이렇게 이야기 하고 있는 것이다. 즉, 교육이나 시스템 보다는 본인의 의지와 관심을 가지고 학습하는 것만이 제대로된 교육의 형태라고 생각하기 때문에 학습자를 비유하여 설명하고자 하는 것이다.

아직까지 글쓰는 능력이 미천하여 하고 싶은 말을 잘 표현하지 모하고 있는데 남을 따라 할 것이 아니라 내 이야기를 써야 할 것 같다. 그러면 아무리 사소한 주제라도 나름 재미있을테니까 말이다.

여하튼 오늘 이야기 하고자 하는 것은 지식은 많고, 경험은 적으나, 학습동기가 보통인 학습자는 우리가 주변에서 볼 수 있는 대부분의 사람들이다. HRDer는 바로 이런 사람들을 첫번째 사람과 같이 학습동기가 높아지도록 만들어야 한다. 그러기 위해선 학습자가 추구하고자 하는 동기와 관심사에 대해 끊임없이 질문하고 올바른 방향을 설정할 수 있도록 도와주는 역할을 해야한다.