진정한 HRDer의 역할에 대해서

앞서 교육이란? 무엇인가에 대해 한번 고민해 보았다. 기존의 전통적 교육대신 미래지향적인 교육이 필요하다는 주제의 영상도 공유했다. 그리고 덧붙여 기업교육에서도 일편적인 교육이 아닌 이제 실제 성과로 연결되는 학습이 필요하다고도 말했다.  

이 말은 기업교육에서의 HRD의 진정한 역할이 무엇인가”라는 질문으로부터 우리가 잊어버렸던, 아니면 알고 있지만 무시했던 HRD의 본질을 다시 한 번 생각해 볼 필요가 있다. HRD의 역할이란 무엇인가? 우선 조직 구성원의 지식과 Skill을 향상시켜서 조직의 성과를 향상하도록 하는 것이다. 하지만 나는 앞으로의 HRDer는 기업내 국한되어 있는 것이 아니라 나를 포함하여 조직구성원, 더 나아가 사회의 구성원까지도 변화시킬 수 있는 다양한 역할을 고민할 필요가 있다고 본다. 

조직 구성원의 역량을 향상시키는 일이 비단  기업에서만 이루어지지 않기도 하고, HRD의 진정한 역할이 바로 "함께 성장하는" 것이라는 것을 굳게 믿기 때문이다.  그렇기 때문에 단순히 HRD의 역할을 교육에만 집중하면 안된다. 내가 생각하기에 HRD와 HRDer의 진정한 역할은 "문제해결자"다. 이 말은 조직 혹은 사회 안에서 문제시 되고 있는 사항들을 찾아내어 원인을 밝혀 내고 그 대안을 마련해 주는 사람을 의미한다.

조직에서 사람에 관한 업무를 하는 부서는 HRD 부서 밖에는 없다. 그래서 HRD 부서가 사람들이 조직에서 성과를 창출하는데 장애가 되는 것들을 제거해주어야 한다. 그것이 만약 지식과 스킬이면 교육적 솔루션을 제공하면 되고, 다른 시스템이나 프로세스, 아니면 동기부여나 피드백이면 다른 솔루션을 제공해야 한다. (출처 : 김종규 메디치이펙트컨설팅 소장)

교육이 항상 효과가 있는 것은 아니다

우리가 아무리 구성원들의 필요 역량을 높이기 위해서 집합 및 합숙나아가서 사이버 교육을 한다고 해도 그것은 정말로 지식과 skill이 없거나 부족한 사람에게나 효과가 있고, 그나마 그 효과도 현장에서 성과를 창출하는 데에는 한계가 있다. 또한 지식과 Skill이 뛰어나지만 조직의 시스템이나 프로세스 때문에 성과를 못내는 직원은 더욱 더 현재 하고 있는 교육이 필요가 없다.

교육을 하지 말라는 말이 아니다. 아시다시피 교육은“직원들의 지식과 스킬을 향상 시키기 위해서만 디자인되었을 뿐”이다. 그리고 이 교육 또한 잘 디자인되지 않으면 그나마 목적을 달성하기가 쉽지 않다. 우리는 교육에 있어 그 목적에 맞는 만큼의 성과를 요구해야 한다. HRD의 역할을 수행하기 위해서 교육만 가지고 성과를 내려면 우리는 어려움에 직면하게 된다. 또한 지식과 스킬의 문제가 아닌 곳에서의 교육은 성과를 내는 효과적인 도구만은 아니다.(출처 : 김종규 메디치이펙트컨설팅 소장)

정말로 지식과 skill이 없거나 부족한 사람에게나 효과가 있고...

교육은 바로 이런 상황에는 도움이 된다. 지식과 스킬이 모두 없는 사람에게 말이다. 이것이 바로 현재 사라져야 한다고 주장한 전통적교육의 전형적인 교육형태였다. 즉, 일반화된 지식을 단순 전달하여 모르고 있는 내용을 알 수 있도록 지원해 주는 것과 컴퓨터나 물건을 다룰 수 있는 단순하고 정해진 일정부분의 스킬을 주입시키는 것이 바로 교육의 한 형태인 것이다.  하지만 이런 교육적 역할 역시 현재에는 필요없다고도 할 수 있다. 그 이유는 호기심과 동기만 있어도 얼마든지 관련된 자료를 찾아서 학습할 수 있기 때문이다.

그렇기 때문에 나는 교육이 아닌 학습을 강조하고 있는 것이다. 물론 개발도상국이나 기본적인 교육도 받지 못해 어려움을 겪고 있는 나라와 사람들에게는 기존의 전통적 교육방법이 필요하다. 정보를 검색하고 활용할 기본적인 지식과 경험이 없기 때문이다. 그래서 나는 개발도상국에는 기존의 전통적교육방식이 필요하다고 생각하지만 일정부분의 교육혜택을 받은 나라와 사람들은 그 이상의 무언가를 해주어야 한다. 즉, 교육이 부족해서 인지 아니면 제도나 시스템 그리고 프로세스를 해결해 주어야 하는지를 말이다.

교육은“직원들의 지식과 스킬을 향상 시키기 위해서만 디자인되었을 뿐”이다.
그리고 이 교육 또한 잘 디자인되지 않으면 그나마 목적을 달성하기가 쉽지 않다.

내가 기업교육에 대해 가지고 있는 문제점이 바로 이점이다. 교육은 지식, 기술, 태도를 변화시키기 위해 다양한 기법을 활용하게 된다. 이렇게 만드는 일 조차 대단히 어렵다. 기존의 과정개발 단계들을 연재한 적이 있는게 가히 토할 정도이다. 이렇게 해도 좋은 교육과정이 만들어지느냐 마느냐인데 실제 기업에서는 절대로 이렇게 교육과정을 개발하지 못한다. 그렇기 때문에 더욱더 긴 호흡의 과정이 아니라 실제 구성원들이 간지러워하고 힘들어 하는 것을 찾아 교육과 비교육적 해결책을 함께 주어야 한다.

그래야 학습자들이 관심과 호기심을 가지고 질문을 하며 학습할 생각을 한다. 그렇지 않은 경우에는 그저 교육듣고 시간 떼우다 현업이든 본인 스스로든 절대로 나중에 기억하지 못할 인생의 하루로 마무리 되고 말 것이다.

그렇기 때문에 난 HRD와 HRDer의 진정한 역할은 "문제해결자 혹은 퍼포먼스 컨설턴트"라고 생각한다. 이와 같은 역할을 잘 수행하기 위해서는 사람에 대해 알아야 하고, 기업에 대해 알아야 하고, 직무에 대해 알아야 하고, 사회현상에 대해 알아야 한다. 애기 했던 것과 같이 난 기업교육안에서의 HRD만 국한되어 생각하지 않는다.