#2 체계적 사고는 전체를 보는 훈련이다 (요구위계도)

안녕하세요 저번주에 이어 좀 더 명확한 요구분석에 대해 이야기 하고자 합니다. 말씀드렸던 것과 같이 전 현재 중국교육인력들의 역량향상을 위해 주 혹은 월단위 컨퍼런스 콜을 하고 있습니다. 앞서 말씀드린 것처럼 중국 분들은 체계적인 교육을 듣거나 교육경력을 가지고 입사하지 않았기 때문에 궁금해 하는 사항이 많습니다.

그럼 저는 그분들에게 이런 질문을 합니다. 무엇을 모르겠다고 하는건지? 모른다고 이야기 했던 사항에 대해 찾아보려는 노력을 했는지? 찾은 정보를 바탕으로 실행을 해본것인지에 대해서 말입니다.

요즘 저희 회사를 보면 중국교육담당자들 뿐만 아니라 국내에 있는 교육인력들도 "자료 있으면 달라, 이전에 했던 자료 좀 공유해달라. 방법을 알려달라"는 식으로 요청을 많이 합니다. 이말은 자신이 하는 일을 회사에서 시킨 대로 끝내려고만 하는 것입니다. 그 일을 본인 것으로 만들려는게 아니고 말입니다.  

우선 요구분석에 대해 이야기 하기 전에 "회사에서의 일"에 대해 이야기 해보고자 합니다.

여러분은 회사생활이 즐거우신가요? 아마 그러신 분들도 있고 그렇지 않으신 분들도 계실겁니다.

제가 후배들에게 자주하는 이야기인데 오늘 주제와 약간은 연관이 되어 있는 것 같아 간단히 소개하고자 합니다. 저는 후배들에게 회사가 시켜서 하는 일이라고 생각하지 말고 개인사업이다라고 생각하며 일을 하라고 이야기 합니다. 이말은 회사에서 나에게 급여를 주면서 위에서 아래로 시키는 일을 수행하는 것이 아니라 주어진 일보다 더 할만한게 없는지 더 깊게 고민해 볼 것은 없는지 고민해 보라고 조언을 합니다. 몇몇분은 아직도 고리타분하게 회사에 충성하며 열심히 일하라고 이야기 하는 거냐고 되물으실 수도 있는데 핵심은 그게 아닙니다.

오히려 회사에서 벗어나기 위해서 일의 전문성을 높여야 하기 때문에 더 치열하게 일하라는 것을 의미합니다. 즉, 회사에서 시키는 일을 수행하는 "노예 혹은 기계"가 되지 말고 내가 맡고 수행하고 있는 직무에서의 일을 치열하게 하라는 의미입니다. 바로 이점이 퇴사를 준비하는 기본이자 노후 걱정을 하지 않아도 되는 핵심이거든요. 

 

① 캔버스전략을 추구하자.

슈퍼볼을 4번이나 거머쥔 뉴잉글랜드 패트리어츠의 감독 빌 벨리칙은 당시 코치진이 귀찮아 하던 경기 기록 영상을 분석하는 일에 최선을 다했고 그 방면의 달인이 됐습니다. 그는 처음에 볼티모어 콜트팀에서 무급으로 일을 했습니다. 경기와 관련한 정보와 결정적 전략을 팀에 제공했지만 그 공은 모두 코치에게 돌아갔죠. 벨라칙은 남들이 하찮아 하던 일을 기꺼이 했는데, 마치 스펀지 같았습니다. 모든 것을 받아들이고, 모든 것에 귀 기울였습니다. 해군미식축구팀의 코치였던 아버지는 벨리칙 감독에게 어떤 피드백을 주거나 결정에 의문을 제기하고 싶을 때 상대방의 심기를 불편하게 하지 않는 방법을 가르쳤습니다. 벨리칙은 그런 전략을 무기로 처음엔 무급으로 일했으나 결국 성공할 수 있었습니다.

말을 많이 하고 더 중요한 존재가 되는 대신 더 많은 행동을 하는게 낫습니다. 특히 만나는 모든 사람들에게 도움이 되는 방법을 생각해봐야합니다. 그런 행동이 축적되면 효과는 엄청날 것입니다. 다양한 문제들을 해결하면서 많은 것을 배우고 조직 내 없어서는 안 될 사람이 될 것이며, 새로운 인맥을 쌓을 수 있습니다. 다른 사람을 돕지만 궁극적으로 자기자신을 돕게 됩니다. 이것이 바로 캔버스 전략입니다.

장기적 효과를 위해 단기적 유익을 잊고, 나의 유익 대신 다른 사람의 유익을 추구하고, 자신의 칭찬과 존경 대신 다른 사람이 칭찬을 받게 해야합니다. 상사에게 줄 멋진 아이디어를 떠올리고, 장래가 유망한 사람을 찾아 서로 소개시켜 동반 상승효과를 노려도 좋습니다. 누구도 하려 하지 않는 일을 찾아 그 일을 하고 아이디어를 많이 만들어 남에게 주는 것이야 말로 본인을 성공시키고 일의 전문가가 되는 길입니다.

 "캔퍼스 전략"을 소개한 이유는 바로 일하는 방식에 대한 문제제기를 하기 위해서입니다. 누군가 저에게 시킨일을 무조건적으로 하면 재미가 없습니다. 그리고 그 사람을 위해 일하는 것 같아 손해보는 느낌이 들기도 합니다. 저는 HRD를 좋아합니다. 단지 학문의 영역이 아니라 다방면으로 다양한 직무에 대해 공부할 수 있고 다양한 영역에 관여하고 해결책을 도출해 낼 수 있어서 입니다. 그래서 저는 평상시 질문을 많이 하고 궁금하면 직접 자료를 찾아 공부합니다. 그래서 모르는 것을 깨달았을 때 만족감을 얻습니다. 회사가 시키는 일을 하세요. 다만 본인의 일처럼 하세요. 그러면 일이 재미있어지고 그 분야의 전문가가 될 수 있습니다. 저도 그러기 위해 노력하고 있구요. 제가 생각하기에 부 수입보다 더 확실한 노후준비라고 생각합니다.

② 요구위계도

체계적 사고는 전체를 보는 훈련이다.
사물보다는 상호 연관 관계를 보고,
정지된 "스냅 사진"을 보는 것이 아니라
변화의 유형을 보는 기본 틀이다.

-피터 셍게, [학습조직의 5가지 수련] (1990, p.68)

니즈분석은 일반적으로 "과정개발"을 할 때에만 활용할 수 있다고 생각하는 분들이 많은데 전혀 그렇지 않습니다. 회사의 전략을 분석할때도 필요하고, 본질적인 문제와 솔루션을 도출해 낼 때에도 니즈분석은 사용됩니다. 그리고 니즈분석을 무엇을 하기 사전단계에만 사용하는 거라고 생각하시는데 전혀 그렇지 않습니다. 말씀드립니다. 니즈분석은 단계가 아니라 전체를 보는 훈련입니다. 즉 체계적인 탐색과정을 모두 "니즈 분석"이라고 생각하시면 이해하시기 편할 겁니다.

요구(니즈)는 기업의 이익을 위해서든 그렇지 않든, 혹은 정부를 위한 것이든 간에 모든 조직에 존재한다고 볼 수 있습니다. 개인까지도 말입니다. 여기에서는 [퍼포먼스 컨설팅]에서 이야기 하는 요구위계에 대한 이론을 기반으로 설명하겠습니다.  

# 사업요구

사업요구란, 조직을 성공적으로 유지하기 위해 달성해야 하는 사업목적과 목표라고 할 수 있습니다. 사업 요구와 결과는 양적으로 측정할 수 있습니다. 시장 점유율 증가는 사업요구의 한 예로 볼 수 있습니다. 특히나 요즘 기업 교육담당자들에게 필수적으로 필요한 부분이 바로 이 사업요구를 명확히 규명하고 이를 달성할 수 있는 과정이나 학습을 설계하는 것이 중요합니다. 사업요구를 알아내기 위해서는 이와 같은 질문은 필수적으로 해야 합니다. 사업목표는 무엇인가? 목표와 비교해 실제 결과는 어떤가? 그리고 이것은 집중해야 할 또 다른 목표인가? 정도의 질문을 말입니다. 물론 보다 질문에 질문을 더하면 더 본질적인 현상을 도출해 낼 수도 있습니다.

 

# 퍼포먼스 요구

자신만의 특별한 직무를 수행하거나 사업 목표의 성취를 돕는 직원들에게 요구되는 현업에서 성취해야 하는 성과와 행동을 기술한 것이 퍼포먼스요구라고 볼 수 있습니다. 퍼포먼스 요구는 사업목표를 성취하기 위해 직원들이 무엇을 더 해야 하고, 더 잘해야 하며, 다르게 할 수 있는지를 정의할 때 활용할 수 있습니다.

프로젝트를 예로 들면 프로젝트 관리자가 프로젝트를 정해진 기한과 예산 내에서 마무리하기 위해 무엇을 더 해야하고, 더 잘해야 하며, 다르게 할 수 있는가에 대한 정보를 교육담당자는 도출해 낼 수 있어야 합니다. 일반적으로는 잘하는 프로젝트 관리자가 목표 수행을 위해  수행하는 것이 무엇인지를 찾아 내고 이를 비교해서 퍼포먼스의 차이(gap)를 구명할 수 있습니다. 이렇게 규명된 차이를 통해 "퍼포먼스 차이를 만든 원인은 무엇인가?라는 질문을 자연스럽게 할 수 있어야 합니다.  

# 직무환경과 역량요구

일반적으로 교육담당자들은 학습자들의 "역량"만 향상시키면 된다고 생각하는데 그렇지 않습니다. 그래서 저는 교육담당자라는 용어보다 HRDer 혹은 컨설턴트라는 용어를 더 선호합니다. 학습자들의 역량을 향상시키는 것이 주된 역할이긴 하지만 HRDer라면 역량 향상에 방해가 되는 요인을 니즈분석시에 밝혀 내어 관련 부서에 제언함으로 개인 뿐만 아니라 조직의 문제도 해결 할 수 있어야 합니다.

직무환경과 역량 요구는 현장 업무 팀들에게 직접적인 영향을 미치며, 사업 목표 달성에 기여하거나 방해가 되기도 합니다. 직무환경은 업무 프로세스, 시스템 등 조직의 기본적인 인프라라고 볼 수 있습니다. 즉, 업무 팀이 사업목표를 성취하기 위해 요구되는 업무 수행을 지원하는 요인이라고 볼 수 있습니다. 직무환경 요인은 가시적일 수도 있고 비 가시적일 수도 있습니다.

역량은 사업목표, 퍼포먼스요구, 직무환경 요구분석을 통해 도출된 문제를 학습적 해결방법을 통해 지원하는 것입니다. 일반적으로 교육담당자는 과정개발을 할때 역량을 선제적으로 고려해서 니즈분석을 합니다. 하지만 학습자의 부족한 역량에 대해 니즈분석을 하게 되면 전체를 볼 수가 없기 때문에 제대로된 과정을 개발할 수 없습니다. 과정개발을 하는 이유가 무엇입니까? 결과적으로 학습자들의 역량을 강화시켜 사업적 이익을 달성하기 위해서입니다. 그렇기 때문에 미시적으로 학습자에게 당장 필요한 역량이 무엇인지 부터 접근하게 되면 정말 중요한 사업목표를 달성할 수 있는 과정으로 개발할 수가 없습니다.

요구(니즈)분석을 제대로 하는 방법은 바로 사업요구를 시작으로 퍼포먼스, 직무환경에서의 요구를 모두 파악한 후에 실질적인 역량요구를 해야지만 성과를 낼 수 있습니다. 앞서 설명드린 것과 같이 니즈분석의 방법은 설문, 인터뷰 등 많이 있습니다. 하지만 저는 인터뷰를 추천합니다. 그 이유는 꼬리에 꼬리를 무는 질문을 해야지만 실질적인 문제를 밝혀 낼 수 있기 때문입니다.

아이고 매번 간단히 한다고 하는데도 엄청나네요. 이를 어찌나.....