[설계/개발] HRD전문가 육성 2단계

나도 그랬지만 HRD를 준비하는 많은 사람들이나 실제 기업 HRD를 담당하고 있는 사람들도 정확하게 HRD의 업무범위와 본인의 역할이 무엇인지 고민을 많이 하는 것 같다. 그럴 수 밖에 없는 것이 명확하게 성장체계를 구축한 곳도 없을 뿐더라 실제 업무를 하는데 있어 명확하게 선을 그을 수 없는 영역이 존재하기 때문이다. 나같은 경우는 다행스럽게도 초기에는 HRD 이론 및 지식을 기반으로 다양한 프로젝트를 수행하였고 현재는 기업 HRD를 담당하고 있기 때문에 어떤 부분의 차이가 나는지 조금은 알고 있다고 생각한다. 그래서 내가 알고 있고 경험했던 사례를 기반으로 HRD전문가가 되기 위한 단계별 업무와 역할이 무엇인지 하나하나 기록해보려고 한다.

앞서 다뤘던 교육운영의 업무는 단순하게만 보면 1~2년정도의 경험을 통해 업무범위를 파악하고 제대로된 역할을 할 수 있다고 생각한다. 물론 고려해야할 다양한 변수를 따지다 보면 더 긴 시간이 필요할 수도 있으나 다른 업무범위도 경험을 해야지만 더 고도화된 교육운영 업무도 가능하기에 HRD 전문가로서의 CDP(경력개발)를 고려한다면 1~2년 정도의 업무 경험은 필요하다고 생각된다.

오늘부터는 HRD 전문가 육성 2단계로 설계/개발에 대한 업무범위 및 역할에 대해 공유하고자 한다.

실제 기업에서 매우 빈번히 활용되기도 하지만 한편으론 가장 지켜지지 않는 업무범위라고도 볼 수 있을 것 같다. 그 이유는 앞에서도 이야기 했던 것과 같이 ADDIE 모형 단계를 꼼꼼히 지켜 과정을 개발하기엔 인적자원도 부족하고 산적해 있는 과제들이 많기 때문이다.

설계/개발한다는 것은 비단 과정개발에만 국한되는 개념은 아닌것 같다라는게 최근의 나의 생각이다. 무슨 의미냐면 과정개발을 하기 위해선 니즈분석을 토대로 학습에 대한 목표를 수립하고 관련된 지식, 스킬, 태도를 함양 시킬 수 있는 내용으로 과정을 구성하는 것이 일반적인데 Goal 달성을 위한 수단과 방법이 과정을 설계하고 개발하는 것으로 마침표를 찍을 수 없기 때문이다. 또한 지극히 내 생각이지만 과거의 전통적인 방법의 과정 설계와 개발이 꼭 필요한지도 요즘에는 의문을 가지고 있다.

여하튼 오늘은 설계/개발에 대한 구체적인 업무범위와 역할을 이야기 하기 보다 전반적으로 설계/개발을 위해 사전에 갖추어야 할 역량과 노력에 대해 간단히 이야기하려 한다.

HRD는 일반적으로 기업교육에서 자주 사용되는 용어이다. 학교 선생님에게 HRDer라는 용어를 부여하지는 않는다. 그 이유는 학교 교육은 인적자원개발 보다는 인적개발의 측면 강하기 때문이다. 무슨말이냐면 학교의 교육은 Human Development의 의미로 인재를 육성하는데 초점이 맞춰져 있다. 하지만 기업에서 말하는 교육은 Human Resources Development로 인적자원을 개발하는데 보다 초점이 맞춰져 있다.

결국 기업에서의 교육이란 Human Resources의 가치(역량)을 Developmen시켜 기업이 추구하는 비즈니스적 Goal을 달성하는데 있다. 그렇기 때문에 설계/개발을 위해 갖추어야 할 역량은 Resources들이 비즈니스적 Goal 달성을 위해 필요한 교육적 요소가 무엇인지 찾아내고 교육을 통해 비즈니스 결과로 확인시켜 줄 수 있도록 체계적이고 분석적인 역량이 필요하다는 것이 나의 생각이다.

지금까지 경험을 바탕으로 생각해보면 과정(나무)만을 생각하고 설계/개발 했었던 다양한 과정들을 보았을때 실제적인 HRD적 설계/개발이 아니였다고 생각된다. HRDer의 올바른 설계/개발의 방향성은 나무가 아닌 숲을 함께 볼 수 있는 다각적 분석 능력 및 결과를 입증할 수 있는 퍼포먼스 컨설턴트의 역할 및 역량을 갖추어야 된다.

다음부터 이야기한 본격적인 설계/개발에 대한 내용은 지금까지 이론으로만 학습했던 모형들로 이야기 하지는 않을 것 같다. 앞서 이야기한 전통적 교육과정이 필요한지에 대한 나 자신의 질문이기도 하다.

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내 멋대로 정의한 HRDer     인사관리는 채용과 평가, 보상, 배치 등을 관리하는 HRM(Human Resource Management)과 인적자원의      교육, 훈련, 육성, 역량개발, 경력관리 및 개발 등을 관리하는 HRD로 구분된다. 그렇다면 HRD는 채용, 평가,     보상, 배치와 관계가 없을까? 그렇지 않다.     채용을 위해서는 필요역량에 대한 조건과 역량이 되는지 확인 할 수 있는 기준이 필요하다. 평가는 어떻까?     사람을 어떻게 평가하는게 결국 수행하고 있는 업무와 관련해서 그리고 각 직책별 요구되는 수준을 갖추고     있는지를 평가해야 하는데 이를 위해서도 구체적인 역량평가 기준과 절차가 필요하다. 보상은 어떨까?     보상을 지급하는 것에 포커스를 맞추면 HRD와 관련이 되지 않지만 역량수준, 수행수준에 대한 기준과     체계가 필요하다. 마지막으로 배치는? 해당되는 인력의 CDP를 수립하고 단계별 적합한 솔루션과 역량지원     역시 필요하다.     결과적으로 HRD는 HRM과 구분되어서는 안된다. HRD는 기업전반을 모두 포괄해야한다. 쉽게 설명하겠다.     인사, 재무, 구매, 마케팅, SCM등의 세부 단위업무에 대해서는 HRDer가 알지 못한다. 하지만 이들이 일을     제대로 하기 위해 필요한 분석, 기획, 실행과 관련된 공통적 역량을 단위업무에서 적용하게 하는것이 HRDer     의 역할이다.     즉 내가 멋대로 정의한 HRDer는 기업이나 개인이 변화되어야 하는 본질을 파악해 문제를 해결할 수 있도록     지속 가능한 시스템을 구축하고 기업 및 개인이 성장(성과)되었음을 검증할 수 있는 체계를 만드는 사람이다.