[설계/개발] HRD전문가 육성 2단계 : 니즈발굴 및 분석_직무분석

어제는 HRD 전문가 육성단계에서 설계/개발 단계 중 니즈발굴 및 분석에서 요구분석에 대한 이야기를 다뤘다. 내가 생각해도 복잡하다. 아무리 쉽게 설명하려고 해도 내 머릿속에 수많은 연결고리들이 생각나서 도대체가 간단히 설명할 수가 없다. 그 이유가 각각 끊어지는 단위업무가 아니라 연속선상에 있는 유기적인 연결고리 들이여서 그런건데 그것까지 생각하다간 논문을 써야할 수도 있다. 부디 쉽게 이해가 되지 않더라도 참고삼아 꼭 보길 권한다.  

 HRD 전문가 육성 2단계 : 설계/개발 단계 中 니즈발굴 및 분석 : 직무분석

아마 HRD를 처음 접한 사람들이 가장 많이 헷갈리고 어려워 할 단계가 바로 설계/개발 단계이지 싶다. 그 이유는 HRD 전 업무 영역을 포괄하기도 하고 그렇지 않기도 하기 때문이다. 게다가 동일한 설계/개발임에도 불구하고 다양한 이론과 여러 방법론들이 혼재하기 때문에 명확한 개념과 방법론을 이해하고 있는 사람들은 많지 않은 편이다.

ADDIE모형 중 Analyze(분석)은 크게 요구분석, 학습자분석, 환경분석, 직무/과제분석 등이 있다. 어제 설명하는 것을 깜박했는데 과정을 설계/개발하는데 있어서 분석은 몇가지 형태로 나눠질 수 있다. 예를 들면 요구분석, 학습자분석, 환경 분석과 같은 것은 어떠한 과정개발형태에서도 필요한 분석방법이라면 직무/과제분석은 직무과정을 설계/개발 할 때 중점적으로 사용된다. 관련된 사항은 교수설계 및 개발 時 공유해야 할 것 같다.

오늘은 니즈발굴 및 분석 단계에서 직무분석에 대해 다뤄보고자 한다. 직무분석이란 특정 직무 수행을 위해 필요한 단위업무 혹은 세부업무들을 분석하는 것으로 이해하면 된다. HRD 전문가 육성단계로 예를 들면 교육이라는 직무가 있으면 교육운영이라는 단위업무가 있는 것이고 세부업무로서 교육관리라는 업무가 있는 것으로 이해하면 된다. (예시 > 직무 : 교육, 단위업무 : 교육운영, 세부업무 : 교육관리)

직무분석이란?  

직무(과업)분석은 특정 직무의 수행을 위해서 필요한 하위직무 또는 과제들을 분석하는 과정이다. 이를 통해서 어떤 구성원이 훈련을 받아야 하는가에 대한 결정을 하기 위하여 특정 직무나 집단에 대하여  자료를 체계적으로 수집할 수 있다. 과업분석의 결과는 주로 수행의 적절한 기준,  과업수행의 방법 및 기준 을 충족시키기 위하여 구성원이 획득해야 하는 지식, 기술, 태도를 포함한다.

□ 5단계 과업분석 단계

    ◇  직무기술 개발
    ◇  과업파악(각각의 과업에서 수행되어야 할 사항에 대한 진술/실제로 수행되고 있는 사항에 대한 진술)
       - 자극-반응-피드백,  시간표집,  중대사건기법,   직무목록,   직무-의무-과업,   초점집단 면접

    ◇ 해당직무를 수행하기 위해서 필요한 지식, 기술, 태도, 기타 사항 진술
    ◇ 훈련을 통해서 효과를 발휘할 수 있는 영역 파악
    ◇ 훈련을 통해서 효과를 발휘할 수 있는 영역의 우선순위 결정(시급성/중요성)

직무분석은 사실상 교육담당자의 역할은 아니다. 왜냐하면 그 직무에 대한 전문성이 없기 때문이다. 그래서 실질적으로 2년차 이상도 직무분석을 하기는 쉽지 않다. 물론 니즈분석에 따라 문제가 되고 있는 내용을 중심으로 하는 직무분석은 크게 어렵지 않으나 해당직무를 전체적으로 분석해서 직무기술정도까지 도출하는 것은 5년차 이상이 되어도 잘 할 수 있을 지 없을지 모를 대단히 어려운 방법이기 때문이다. 그리고 대부분의 기업들은 각 직무에 해당되는 직무기술서를 보유하고 있다. 물론 회사와 100% 매칭은 안되겠지만 그래도 기본 정보가 되는 자료가 있기 때문에 최대한 활용할 것을 추천한다.

반복작으로 이야기 하지만 요즘은 전통적인 ISD적 과정개발에 대한 회의감을 가지고 있다. 그렇기 때문에 직무분석이라는 대단히 복잡하고 어려운 과제도 무조건적으로 수행해야 한다고 생각하지 않는다. 직무분석을 하는 가장 큰 이유는 사업성과에 기여하기 위해서 이다. 그렇기 때문에 직무분석 보다 선 이행되어야 하는 것은 사업성과와 연결되는 단위업무를 찾아내고 그것을 중심적으로 분석해서 짧지만 임팩트 있게 과정을 설계/개발할 것을 추천한다.

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 나도 그랬지만 HRD를 준비하는 많은 사람들이나 실제 기업 HRD를 담당하고 있는 사람들도 정확하게 HRD의 업무범위와 본인의 역할이 무엇인지 고민을 많이 하는 것 같다. 그럴 수 밖에 없는 것이 명확하게 성장체계를 구축한 곳도 없을 뿐더라 실제 업무를 하는데 있어 명확하게 선을 그을 수 없는 영역이 존재하기 때문이다. 나같은 경우는 다행스럽게도 초기에는 HRD 이론 및 지식을 기반으로 다양한 프로젝트를 수행하였고 현재는 기업 HRD를 담당하고 있기 때문에 어떤 부분의 차이가 나는지 조금은 알고 있다고 생각한다. 그래서 내가 알고 있고 경험했던 사례를 기반으로 HRD전문가가 되기 위한 단계별 업무와 역할이 무엇인지 하나하나 기록해보려고 한다.

내 멋대로 정의한 HRDer     인사관리는 채용과 평가, 보상, 배치 등을 관리하는 HRM(Human Resource Management)과 인적자원의      교육, 훈련, 육성, 역량개발, 경력관리 및 개발 등을 관리하는 HRD로 구분된다. 그렇다면 HRD는 채용, 평가,     보상, 배치와 관계가 없을까? 그렇지 않다.     채용을 위해서는 필요역량에 대한 조건과 역량이 되는지 확인 할 수 있는 기준이 필요하다. 평가는 어떻까?     사람을 어떻게 평가하는게 결국 수행하고 있는 업무와 관련해서 그리고 각 직책별 요구되는 수준을 갖추고     있는지를 평가해야 하는데 이를 위해서도 구체적인 역량평가 기준과 절차가 필요하다. 보상은 어떨까?     보상을 지급하는 것에 포커스를 맞추면 HRD와 관련이 되지 않지만 역량수준, 수행수준에 대한 기준과     체계가 필요하다. 마지막으로 배치는? 해당되는 인력의 CDP를 수립하고 단계별 적합한 솔루션과 역량지원     역시 필요하다.     결과적으로 HRD는 HRM과 구분되어서는 안된다. HRD는 기업전반을 모두 포괄해야한다. 쉽게 설명하겠다.     인사, 재무, 구매, 마케팅, SCM등의 세부 단위업무에 대해서는 HRDer가 알지 못한다. 하지만 이들이 일을     제대로 하기 위해 필요한 분석, 기획, 실행과 관련된 공통적 역량을 단위업무에서 적용하게 하는것이 HRDer     의 역할이다.     즉 내가 멋대로 정의한 HRDer는 기업이나 개인이 변화되어야 하는 본질을 파악해 문제를 해결할 수 있도록     지속 가능한 시스템을 구축하고 기업 및 개인이 성장(성과)되었음을 검증할 수 있는 체계를 만드는 사람이다.