[HRD]학문으로서의 인적자원개발 이해

대학원에 입학해서 배운 HRD는 학문으로서의 인적자원개발이였다. 하여 앞으로 이야기 할 실질적인 HRDer 혹은 교육담당자의 내용과 괴리감이 있을 수도 있다. 하지만 이론을 기반으로 하지 않는 실질적 업무수행은 단기적이고 지속되기 어렵다고 생각한다. 특히나 HRD를 하는 사람이라면 끊임없이 학습하고 성장해야만 다른 사람들을 이끌고 성장시킬 수 있다. 하지만 안타깝게도 내가 몸담고 있는 혹은 왠만한 수준의 HRD 역량을 갖추고 있지 못한 많은 기업들은 너무 HRD영역을 좁게 보고 있다.

우리는 무엇을 인지할 때 반드시 명확한 목적¹과 정의를 알고 있어야 한다. 그래야만 정확히 무엇을 해야 하는지, 내가 수행해야 할 범위가 어디까진지를 구분할 수 있고 목표²를 수립 할 수 있다.

인적자원개발(Human resource development : HRD)은 실천 분야에서는 길고 굳건한 역사를 지니고 있으나 학문적으로는 그 역사가 짧다. 삶의 조건을 개선하기 위해 목적의식을 지니고 스스로를 개발하려는 특성은 인간의 본성이다. 인적재원개발의 이론과 실천은 바로 이러한 개발의 관점에서 출발한다.  

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인적자원개발의 목적

인적자원개발은 생산성을 추구하는 시스템 내에 존재하는 성인을 대상으로 한다. 인적자원개발은 개인과 조직 모두의 성공을 가능하게 하는 '사람'이라는 자원에 초점을 맞추고 있다. 인적자원개발의 양대 축은 (1) 개인과 조직의 학습, (2) 개인과 조직의 성과다(Ruona, 2000 ; Swanson, 1996a; Warsick, 1996). 어떤 사람은 학습고 성과를 양재택일의 대상 내지는 경쟁 관계로 보기도 하지만, 대부분은 양자를 성공에 기여하는 파트너로 인식한다. 그러므로 인적자원개발의 성공 여부나 결과에 대한 평가는 크게 학습과 성과의 두 가지 영역에서 이루어질 수 있다. 어느 영역이든 관계없이 모든 인적자원개발은 개선을 목적으로 한다.

인적자원개발  정의

인적자원개발은 개인, 팀, 업무 프로세스, 조직 시스템의 성과를 향상시키기 위해 전문성을 개발하고 발현하는 과정이다.

인적자원개발에 대한 관점은 다양하다.

인적자원개발을 과정으로 이해하는 관점에서는 하나의 시스템이자 여정으로 바라볼 수 있다. 이 관점은 누가 인적자원개발을 수행하고 조직의 어느 부서에서 인적자원개발을 담당하는지를 알려 주지 않는다. 중요한 점은 인적자원개발을 과정으로 개념화하면 다양한 시점에 다양한 사람의 참여가 가능하게 되고, 조직 내외의 다양한 장소에 인적자원개발 기능이 존재한다는 것을 이해 할 수 있다는 점이다.

인적자원개발을 정의하는 또 다른 방법은 인적자원개발을 부서, 기능, 직무의 관점에서 규정하는 것이다. 특정 조직에서 인적자원개발 관리자나 전문가 등이 일하는 부서 혹은 부문으로 볼 수 있다. 나아가 이들 전문가는 연수원이나 인재원과 같은 조직에서 일한다.

이러한 인적자원개발에는 두 가지 중요한 실천 영역이 있다. 하나는 조직개발(organization development :OD)이고, 다른 하나는 훈련 및 개발(training and dvelopment : T&D)이다. 용어에서도 알 수 있듯이, 조직개발은 조직에 초점을  맞추고 이를 개인과 연계시키는 반면, 훈련 및 개발은 개인에 초점을 맞추고 이를 개인과 연계하여 다룬다.  

인적자원개발의 정의에 대한 이론을 기반으로 보았을 때 실제 기업에서의 인적자원개발은 부서, 기능, 직무의 관점으로 이해할 수 있다. 시스템으로 보는 관점은 기업에서 수행하는 인적자원개발의 활동보다는 HRD 컨설턴트가 수행하는 영역의 정의로 보아야 한다. 바로 이점이 내가 기업에서 HRD업무를 수행하는데 가장 큰 혼란을 겪게 됐던 근본적인 물음이였다.

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1) 『목적(goal)』이란,
지향하는 (가리키는) 대상(화살의 과녁 같은)을 말한다. 그러기에 “행동의 목적”이라고 할 수 있으며, “얻고 싶은 결과의 최종 GOAL”을 나타내기도 한다. 예를 들면, “장래의 회사의 힘을 키우기 위해서 나는 미국의 대학에 간다.” 라고 하는 경우, 『장래의 회사의 힘을 키우기 위해서』라는 것이 『목적』이 되며, 대학에 다니는 일은, “장래 기업을 하고 싶다”라고 하는 것이 정말로 얻고 싶은 결과가 된다. 그러기에 이것이 행동의 목적이며 얻고 싶은 결과라고 하는 의미로 연결된다.  

2) 『목표(objective)』란,
『목표』는 단순한 기준, 또는 표준적인 내용만을 포함 할 수 밖에 없다.
그리고 『목표』는 「단순한 기준」이기 때문에 주로 측정하기 쉬운 숫자로 표시 할 수 있는 것들을 가리킨다. 예를 들면, 돈, 차, 집, 지위, 직급, 자격, 시간, …「금년의 연말까지 연수입이 6,000만 원이 된다」「자산을 10억 원으로 한다」「하와이에 여행 간다」등 등, 알기 쉬운 것으로서 「계측이 가능하다」「구체적이고 알기 쉽다」라는 것이 포인트가 될 수 있다. 

『목표』와 『목적』중 어느 쪽이 소중합니까? 중요한 것은 여기서 부터이다. 『목표』와 『목적』은 어느 쪽이 소중할까? 대답은 『목적』>『목표』가 되어 목적이 소중하다 이다. 즉,  『목적』> 『목표』가 되어, 『목적』이 훨씬 더 소중하다고 할 수 있다. 극단적으로 말하면, 『목적』과 비교한다면 『목표』는 특별히 설정하지 않아도 괜찮을 정도이다.

출처: SERI 

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[참고문헌]

Richard A. Swanson(2010). Foundations of human resource development.