[HRD]HRD전문가에게 요구되는 역량은?

앞에서 계속이야기 한 것이지만 무엇을 해야하는지 목적이 명확하지 않다면 해야할 범위도 그렇고 목표도 수립하기 어렵다. 그래서 ATD에서는 HRD 역량모델을 가지고 HRD전문가가 되기 위한 6가지 기본역량(Foundation Competencies)과 10가지 전문역량(TD Areas of Expertise)으로 구분하여 제시하고 있다. 2013년 12월에 발표된 전체 보고서는 오헌석, 김도연 교수님이 번역한 ASTD 인적자원개발 전문가 역량을 바탕으로 권민범님의 설명과 내 경험을 추가로 작성했다. 

 

 

기초역량(Foundational Competencies)

1. 비즈니스 스킬(Business Skills)
HRD 담당자는 조직에서 HRD에 영향을 미치는 내외부 요인을 이해하고, 비즈니스의 가치를 높일 수 있는 기회를 포착해야 한다. 이를 위해 조직의 비즈니스 전략, 핵심지표, 재무목표를 활용하여 다른 사람들과 의사소통하는 능력이 필요하다. 또한 최신기법(테크놀로지, 모바일, 게임화 등)을 채택하거나 기존의 도구, 기법을 활용하여 HRD 솔루션의 효과를 높이기 위한 새로운 방법을 적용해야 한다는 내용이 최신 모델에 추가되었다. (Applying Innovation). 적어도 이런 스킬을 습득하기 위해서는 인사영역을 비롯하여 기업의 본질을 살펴보려는 기울여야 한다.

2. 글로벌 마인드(Global Mindset)
점차 글로벌화 되는 인력구조 하에서 국가, 문화를 초월하여 효과적으로 일하기 위해서는 모든 구성원의 능력, 통찰력, 아이디어를 존중하고 활용해야 한다. 올해 진행했었던 HRD 국내연수 프로그램에서도 외국인의 문화적 특성을 고려하기 위해 식사 메뉴 부터 종교적 시간까지도 신경써야 했다.  

3. 산업부문 지식(Industry Knowledge)
HRD 업계의 변화와 트렌드에 뒤쳐지지 않기 위해 주도적으로 학습해야 한다. 그리고 자신의 직무수행과 관련이 있는 산업부문(제조업, 서비스업, 금융업 등)의 지식도 습득해야 한다. 앞으로는 4차 산업혁명시대이다. 이런 시기에 기존의 산업부문에 대한 지식을 바탕으로 HRD 솔루션을 제시하는 것은 잘못된 일이 될 수 있다. 실질적인 도움을 제공하기 위해 특정 산업을 이해하고 학습 및 개발 솔루션에 통합해야 한다.

4. 대인관계 스킬(Interpersonal Skills)
HRD 담당자는 효과적인 의사소통과 네트워킹을 통해 이해관계자에게 영향력을 발휘할 수 있어야 한다. 대인관계 스킬에는 정서지능(Emotional Intelligence, EQ)이 추가되었다. 정서지능이란 자신이나 다른 사람의 감성을 인지하고 이해하는 능력을 의미한다. 상대방의 이야기를 집중해서 듣고, 다른 사람의 관점에서 상황을 이해하면서 상대방의 공감을 이끌어내야 긍정적인 협력관계를 구축할 수 있다.

5. 개인 스킬(Personal Skills)
개인 스킬은 변화를 긍정적으로 인식하고 지속적으로 자기계발에 힘쓰는 태도를 의미한다. 변화를 학습이나 성장의 기회로 간주하고 다양한 아이디어와 접근방식에 대한 열린 태도를 강조하는데, 이는 비단 HRD 담당자 뿐만 아니라 조직생활을 하고 있는 모든 임직원에게 적용되는 기초역량이라고 본다.

6. 테크놀로지 활용능력(Technology Literacy)
디지털 리터러시(다양한 디지털 테크놀로지를 이용하여 효과적이고 비판적으로 정보를 탐색하고, 평가하고, 만들어내는 능력)의 개념을 확장시켰다고 보면 이해하기 편할 것 같다. 컴퓨터와 인터넷 뿐만 아니라 아이패드, 킨들 같은 하드웨어, 앱스토어, 구글 플레이, 소셜 네트워크 같은 새롭게 등장한 생태계(소프트웨어)까지 모두 테크놀로지라는 개념에 포함된다. 또한 리터러시라는 개념을 썼다는 것은 앞으로 다양한 테크놀로지를 이해하지 못하면 읽고 쓸 수 없는 것처럼 불편해지는 세상이 조만간 올 것이라는 예측이라고 생각한다.

전문영역(T&D Areas of Expertise)

1. 수행개선(Performance Improvement : PI)
수행공학(human performance technology : HPT)과 관련된 업무영역이다. 수행공학은 현재와 바람직한 수행 상태의 격차를 분석하여 비용 효과적이며 효율적인 해결책을 설계함으로써, 수행을 개선하는 공학적 접근방법이다.

2. 교수설계(Instructional Design : ID)
과정개발방법론을 정확히 이해하고 프로세스를 진행시키는 것을 의미한다. 전통적인 형식 학습(formal learning) 뿐만 아니라 모바일 학습, 소셜 학습 등 무형식 학습(informal learning)에 대한 내용까지 추가되었다는점이 인상적인 변화이다. 교수설계는 SME와 공동으로 컨텐츠를 만들어 암묵지를 형식지로 만들어 내는 역량이며, HRD 담당자의 업무특수성을 담보하는 핵심 영역이라고 할 수 있다. 요구분석(수행요구 분석, 학습자 분석, 과업 분석), 교수기법 선정, 커리큘럼 및 프로그램 설계, 교수자료 개발, 학습전이 및 평가계획 수립 등이 핵심 행동이다.

3. 훈련전달(Training Delivery : TD)
형식 및 무형식 학습 솔루션을 전달할 때 일어나는 활동으로 교수법과 교육운영을 의미한다. 교육 전에는 학습환경과 학습자료를 사전에 준비하고, 과정목표와 학습자 니즈에 연계하여 학습 솔루션을 수정해야 한다. 그리고 교육 중에는 교수자로서의 신뢰를 구축하고, 다양한 학습방법을 활용하여 학습 동기를 유발시켜야 한다. 또한 건설적인 피드백을 제공해야 하며, 교육 후에는 학습목표가 달성되었는지 결과를 확인하고 솔루션 모니터링을 통해 개선방안을 찾는 것이 핵심 행동이다.

4. 학습 테크놀로지(Learning Technologies : LT) 
다양한 교수 전달 방안 및 미디어, 소프트웨어 솔루션 등 학습 테크놀로지를 확인하고 활용하는 것을 의미한다. 이 전문영역은 나머지 영역과는 다르게 핵심지식이나 핵심행동이 따로 없고, 다양한 전문영역과 맥락에 두루 적용된다. 전문영역 전반을 아우르는 HRD 맥락에서 테크놀로지를 효과적으로 활용하는 능력의 중요성을 강조하기 위해 새로 추가되었다고 하지만, 그 내용은 테크놀로지 활용능력(Technology Literacy)과 큰 차이는 없다고 본다.

5. 학습 효과 평가(Evaluating Learning Impact : ELI) 
학습솔루션의 효과에 관한 정보를 수집, 종합, 분석하는 것을 의미한다. 교육담당자는 학습활동을 통한 개인 역량 및 조직 성과의 향상 정도를 측정하는 평가도구를 개발하고, 통계적 추론에 필요한 가정이 충족될 수 있도록 데이터 수집과정을 관리하며, 이해관계자의 의사결정을 지원할 수 있는 정보를 제공할 수 있어야 한다.

6. 학습 프로그램 관리(Managing Learning Programs : MLP)
회사의 경영전략 및 인사전략과 연계된 학습, 개발, 수행에 관한 중장기 전략을 수립하고, 필요 자원(예산, 인력)을 배분하여 구체적인 실행계획을 수립하는 것을 의미한다. 구체적으로 예산 및 인력운영계획 모니터링, 프로젝트(과정개발 포함) 관리, 외부자원 관리 등이 포함된다.

7. 통합인재관리(Integrated Talent Management : ITM)
인재채용, 인재개발, 보유, 배치 프로세스를 통합하여 실행함으로써 조직의 문화, 구성원의 몰입, 역량을 육성하는 것을 말한다. 단순히 TD(Training Delivery) 영역 뿐만 아니라, 경력개발 프로세스, 개인 및 조직 진단, 인력계획 및 승계계획 등 인재육성과 관련된 수단들을 통합적인 관점에서 접근해야 함을 강조한다. 이러한 프로세스와 HR 전략은 조직의 목표와 연계되도록 해야 한다.

8. 코칭(Coaching : CG)
코칭은 현재보다 좀 더 발전하려는 의지를 지닌 사람과 전문가인 코치가 함께 개인의 잠재된 능력을 개발하고자 하는 것을 말한다. 성취를 이루려는 개인과 적극적으로 커뮤니케이션하고, 동기부여와 믿음을 심어주며, 스스로 문제점을 찾아 해결할 수 있도록 도와주는 일이 핵심행동이다. 자세한 내용은 국제코치연맹(ICF: International Coach Federation)의 윤리강령과 코칭 핵심역량을 참고하길 바란다.

9. 지식경영(Knowledge Management : KM)
조직 내 지식공유와 협업이 촉진되도록 지적 자본을 확보하고, 지식공유 문화와 인프라를 구축하는 것을 말한다.

10. 변화관리(Change Management : CM)
개인, 팀, 조직이 현재 상태에서 이상적인 상태로 변화되도록 구조화된 방법을 적용하는 것을 의미한다. 변화에 대한 지지(sponsorship)와 주인의식(ownership) 확보, 변화 이슈를 명확하게 하기 위한 진단평가 실시, 전반적인 변화 전략 수립 및 운영, 변화 결과 평가 등이 핵심행동이다.

ATD의 HRD 역량 모델은 HRD 분야의 다양한 전문기능을 모두 포함하고 있으므로 개개인이 모든 기초역량과 전문역량을 숙달하기는 어렵다. 때문에 본인이 어느 분야에 더 집중하고 어느 분야는 전반적으로만 습득할 것인지를 선택할 필요가 있다. 적어도 여기에서 이야기 하는 역량을 바탕으로 HRD전문가가 어떤 역할을 해야 하는 인력인지 고민해봐야한다.