[HRD Trend] Learning transfer, 70:20:10의구현

계속적으로 반복해서 이야기 하는 것이지만, 학습은 교육과 다르다. 학습과 교육이 다른 이유를 쉽게 이야기 하자면 내가 하고싶어서 배우는 것은 학습이고 누군가가 혹은 어디선가에서 시키는 것을 배우는 것을 교육이라고 보면 좋을 것 같다. 결국 능동적이냐 수동적이냐에 대한 것이다.  

나를 비롯해 많은 HRD 담당자들은 지금까지 훈련-개발이라는 HRD의 역사적 흐름과 함께 해왔다. 물론 기업에서만이 아니라 우리가 성장하기 위해서 배워 왔던 학교교육도 크게 보면 훈련-개발이라는 흐름을 함께 해왔다. 그러면서 어느새 우리들은 훈련과 개발을 받으면 지식을 습득 했다고 생각하고 더 이상의 지식과 기술을 습득하는 것을 망각해버렸다. 그저 정해진 시간에 정해진 커리큘럼의 내용을 배우고 나면 더이상 배울 것이 없는 것처럼 행동해왔다. 무슨 졸업이라도 하는 듯이 말이다.

수동적 교육과  능동적 학습의 차이

교육은 누군가 정해놓은 커리큘럼에 그저 학습자가 참여하면 된다. 시키는 대로 수업에 들어가고, 과제를 수행하고, 발표를 하고, 시험을 풀고, 평가를 받으면 되는 것이다. 이런 교육방식이 필요없는 것은 아니다. 다만 지금까지 이렇게 교육을 시켜본 결과 업무를 수행하는데 있어 성과가 좋지 못했다. 결국 그저 약간의 지식이나 정보를 얻는 정도에서 마무리 된 것이다. 교육이 성과로 이어지기 위해서는 학습과 병행되어야 한다.

학습은 교육을 받은 정보를 기반으로 자기 스스로 ‘자신이 무엇이 궁금한지’, 그리고 그 궁금증을 ‘어떻게 해소할 것인지에 대한’ 계획을 세우고, 시행착오를 통해 조정해가며 자신이 ‘아는 것’과 ‘모르는 것’을 파악하는 걸 의미한다. 결과적으로 교육을 통해 얻은 지식과 정보를 기반으로 본인만의 Insight를 얻는 과정이 학습인 것이다.

헌데 현재 학교나 기업에서 학습자들에게 실시하는 행위는 맹목적 교육을 지향할 뿐 학습하는 방법에 대해서는 말해주지 않는다. 그리고 관심을 가지지 않는다. 다만 알아서 학습하라는 말이 다인 것이다.

구체적인 학습방법을 이론적으로 이야기 한 것이 70:20:10법칙이다.

70:20:10의 개념

70:20:10이란 학습의 70%는 업무경험, 20%는 인포멀러닝, 10% 포멀러닝을 통해 이루어짐을 의미한다. 이말을 쉽게 이야기 하자면 실제 교육을 듣는 것보다는 업무를 할 때 더 많이 배운다는 것이고, 개인의 노력이 중요하다는 의미이기도 하다.

그 동안 다양한 연구결과들은 70:20:10 모델을 뒷받침해 주고 있다.

“사람들은 자신이 아는것의 70%는 그들의 일을 통해서 Informal 하게 배운다.”-1996, 미국노동통계청–

“Bruce와 Aring은 Zemke(1985)의 연구에 기초하여 대략 70%의 학습이 업무 중에 발생한다는 결론을 내림”

“CaptitalWorks의 연구에 따르면 대략 직장인들의 75%의 배움은 그들의 동료와 더불어 Informal 하게학습하고,
25% 정도의 배움이 Formal Training에 의해 발생한다.”

“Van Thor는 2014년에 네덜란드의 작업자들은 형식학습을 통해서 4%, 무형식학습을 통해서 96%를
학습한다는 것을 보여주면서 무형식학습의 중요성에 대해 강조하고 있다.”

하지만 막상 기업에서의 교육투자비중은 학습의 90%가 일어나는 영역인 업무경험에서가 아닌 포멀러닝에서 교육의 투자가 90%, 인포멀러닝 영역에서 10~20% 정도로 투자되고 있다. 이 말은 엉뚱한 곳에 피같은 비용을 사용하고 있다는 의미있다. 특히나 현재와 같이 급속도로 변화되는 글로벌경영상황에서 말이다.

이야기 하지만 교육이 필요없다는 이야기를 하려는 게 아니다. 교육은 반드시 필요하다. 그 이유는 처음 해당업무를 수행하는데 있어 기본이 되는 지식이 있어야 되기 때문이다. 하지만 교육으로 끝내서는 절대로 안된다는 이야기를 하는 것이다. 이는 업무에서도 마찬가지이고 자기 자신이 관심있어하는 모든 영역에서도 마찬가지다. 즉, 호기심을 가지고 학습해야 한다. 요람에서 무덤까지 학습해야한다. tv프로그램을 보더라도 학습해야 하는 시대이다.

그렇다면 교육과 학습이 유기적으로 연계되어 성과로 발현될 수 있게 하기 위해선 어떻게 해야 할까?

학습을 순간의 이벤트가 아닌 지속적이고 세밀한 학습여정으로 설계하고 강화하도록 교육과 학습의 구조를 설계해야 한다.

How does mobile reinforcement maximize your learning investment? -Sobhani, Shahin

Learning Journey란 학습을 한순간의 끝내는 것이 아닌 학습목표를 달성하기 위한 세밀하고 다양한 학습경험을 설계해서지속적이고 장기적인 학습효과를 거두기 위한 노력으로 이를 위해서는 에빙하우스의 망각곡선에 근거한 학습망각을 극복하기 위한 강화(Reinforcement)가 지속적으로 제공되어야 한다. 즉, 기업에서든 개인생활에서든 무언가를 교육받았다면 교육받은 부분에서의 호기심을 바탕으로 무엇을 어떻게 학습할 것인지?, 언제까지 학습을 마칠 것인지?, 어떤 결과를 만들어 낼 것인지에 대한 구체적인 계획을 수립해야 한다.

많은 사람들은 이미 알고 있다. 교육만으로는 자신의 업무역량이나 호기심을 풀지 못한다는 것을 말이다. 하지만 계속해서 새로운 교육만을 요청할 뿐 정작 무엇이 궁금하고 어떤 영역의 교육을 받아야 하는지에 대해선 고민하지 않는다. 그저 "이번교육은 여유가 있어 좋았다" 식의 이야기를 할 것이 아니라 교육을 받았던 것 중에 진정 자신에게 필요로 한 부분을 구체화해서 학습을 했으면 한다. 

왜 기업에서 지금까지 비싼 비용을 들이면서 소통, 회의문화, 리더십 등 수많은 교육을 실시 했는데 해마다 반복적으로 똑같은 교육을 찾겠는가? 그건 교육을 통해 학습하지 않아서이고 이를 내재화 시키지 못해서이다. 잡아준 물고기를 받아서 먹지만 말고 물고기 잡는 법을 학습해서 진정한 전문성을 가져보는 것은 어떨까 싶다.