직무과정개발 사례(ISD)

What to teach는 과정개발의 핵심적 사항이다. 그 이유는 내용이 있어야 어떻게 전달할지에 대한 교수전략이 나올 수 있고, 구체적인 실행 방안을 구축할 수 있기 때문이다. 여기서 또 한번 고민이 되는 부분이 있다. 실제 업무상에서 일어나는 실질적인 물음에 대한 답을 찾는 과정으로 연재를 지속하려 하는데 자꾸 기초가 되는 이론에 대한 이야기로 넘어가려고 하는 나를 발견하기 때문이다.
 
 아무리 세부적인 사항들을 공유하기 위해서라지만 전체적인 구조 또한 중요하기에 우선 그림과 같이 과정개발의 유형 및 프로세스에 대한 이미지를 참고하기 바라며, 오늘부터 이야기 할 사항은 후배들에게 하고 싶어 하는 직무과정개발을 하기 위한 구체적인 Tip이라는 것을 알아 주었으면 한다.
 
또한 직무과정개발은 아래와 같이 DACUM 방식을 활용해서 개발되는 것이 정석이나 회사에서 실제 직무과정을 개발하고 운영하는데 있어서는 ISD 모형을 많이 활용하기 때문에 그 흐름에 맞춰 이야기 하려한다. 추후 ISD 모형에 대해 구체적인 사항까지 모두 다룬 다음에는 CBC와 DACUM에 대해서도 하나하나 연재해 가겠다.

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   후배 : 선배 그럼 직무과정개발은 어떻게 하면 좋을까요? 단순한 딜리버리가 되지 않기 위해서 말이죠
    나   : 내가 해주고 싶은 이야기는 고민이 많아야 해. 즉, 범위를 설정하지 않는게 필요해. 우선 과정개발의 유형을 아니?
   후배 : ADDIE 모형은 배웠는데 이론만 배운거라 실무에 어떻게 적용해야 하는지는 잘 모르겠어요.
    나   : 그러면 조금은 지루할지 모르겠지만 과정개발 유형에 대해서 설명을 좀 해줄께..
   
과정개발을 하는 프로세스는 솔직히 거의 대동소이하다. 하지만 목적에 따라 과정개발 방법을 다양하게 가져할 수 있다. 아래 이미지는 간단히 과정개발 유형에 대해 설명한 것이다.

직무과정개발을 하기 위해선 방향성 즉, why를 알아야 한다. 모든 것에 why가 중요하겠지만 특히 교육에 있어서 why는 비용, 시간적인 측면에서도 매우 중요한 부분이다.
 
why란 그것을 해야 하는 이유이다. 즉, 이 과정을 왜 개발해야 하는지에 대한 물음으로 시작되어야 하는 것이다.  특히 직무과정에서의 why는 다양한 내외부 환경변화, 경영진의 요구, 상사의 요구, 학습자개인의 요구 등 다양한 이유들로 인해 생겨난다. 여기서 생각해보자. needs는 이해관계자 모두에게서 발생된다. 그것도 매우 많은 다양한 영역에서 발생된다는 의미이다. 그렇다면 교육담당자는 이 모든 needs를 받아서 직무과정을 개발하면 될까? 만약 그렇다면 그냥 시키는 업무를 하는 사람밖에 되지 않는다. 

    나    : 자 앞에서 이야기 해준 것과 같이 과정개발을 하는데 있어서도 다양한 방법들이 존재해 그 차이점을 알겠어?
   후배 : 네, 선배가 알려줘서 이해는했는데, 직무과정을 개발하기 위해서는 항상 DACUM방식으로 해야 해요? 
    나    : 물론 하면좋지, 하지만 실제 업무를 수행하면서 DACUM을 활용하면 아마 성과는 'C'를 받을 거야 ^^
   후배  : ㅡㅡ; 그럼 어떻게 해요. 저희 업무의 대부분이 직무과정 개발인데요. 
    나     : 그래, 정말 실제적이고 실행가능한 방법으로 알려줄테니 지금부터 잘 따라와봐 

직무과정개발 방법(현업사례)

1. 조직요구 파악(구체적인 사항 보다는 맥락을 이해한다)
2. 이해관계자 조사(설문, 인터뷰 등을 통해 필요 Needs를 도출한다)
3. 조직요구와 이해관계자 조사에서 중복되는 이슈를 발굴한다.
4. 발굴된 이슈의 시급성과 중요성을 분석한다.
5. 우선순위로 도출된 이슈에 대한 학습자 現 수준을 면밀히 파악한다
6. 학습자특성을 고려하여 이슈에 대한 1차 과정을 설계한다.(프레임 : 맥락)
7. 1차 과정설계안을 기반으로 직무전문가(SME)를 만나 세부사항을 조율한다.
8. SME에게 필요자료를 요청하고 HRDer가 직접 강의안을 개발한다.
9. 1차 설계한 강의안을 기반으로 직무전문가(SME)와 여러차례 논의하여 과정을 개발한다.
10. 개발된 과정의 효과적 교수전략을 고민한 후 SME에게 전달한다.

정말정말 간단히 기재했지만 위의 사항만 참고해서 직무과정을 개발한다면 적어도 딜리버리 신세에서 벗어날 수 있다고 생각한다. 물론 너무 표면적인 이야기만 했기 때무에 아무런 도움이 되지 않는다. 다 알고 있는 내용인데 반복한다라고 할 수 있겠으나 아무리 생각해봐도 너무 디테일하면 주저리 이야기 하는 것 밖에 되지 않을 거 같아. 이정도로 정리하려 한다. 결론은 이거다. 분석적 사고, 문제해결형 역량을 가지고 있어야만 직무전문가(SME)를 설득하여 HRDer가 원하는 과정을 개발하도록 할 수 있다. 솔직히 과정개발은 HRDer가 하는 것이고 직무전문가(SME)는 실제 현업의 사례를 풍부하게 설명할 수 있을 정도면 된다.