[HRD]HRDer 필요역량(기본지식 및 스킬_Training & Development에 대한 이해)

우리가 ‘인간자원개발’이라고 할 때 쓰인 ‘개발’이라는 용어는 포괄적인 개념으로서, 그 안에 훈련이나 교육도 포함된다고 본 것이다. HRD의 활동 형태들을 나타내는 용어들은 일상적인 의미와 약간 다르게 통용되고 있는데 이들을 정리하여 보면 다음과 같다.
   
Nadler(1989)는 직무(job)의 훈련, 개인(individual)의 교육, 조직(organization)의 개발이라는 식으로 HRD의 활동 형태를 구분한 바 있다. Nadler(1974)가 간파한 것처럼 처음에는 '훈련'만으로 출발한 영역이 '훈련 및 개발'로 훨씬 더  넓은 개념으로 확장되었고 조직이나 사회에 더욱 중요한 개념으로 인식되고 있다.  영역이 확장되는 이러한 추세는 오늘날에 이르러서는 '훈련/개발' '생애개발' '조직개발'을 모두 포함하는 인간자원개발이라는 개념으로 확대되기에 이르렀다. 두 학자 McLagan과 Suhadolnik(1989)가 주도한 ASTD의 종합적인 연구는 이런 경향을 극명하게 드러내고 있다.

모든 조직은 조직의 목적을 달성하기 위하여 여러 자원을 활용해야 할 필요가 있는데, 시대에 따라 그 명칭은 바뀌었더라도 세 가지 범주에 속하는 것들인 바 물적 자원(physical resoures), 재정적 자원(financial  resources), 인간 자원(human resources)이 그것들이다.  이 중에서 인간자원은 모집, 선발, 배치, 평가와 보상의 활동을 포함하는 인간자원 활용(utilization)이라는 부분과 개인과 조직의 효용성에 기여하는 다양한 학습경험을 포함하는 인간자원 개발이라는 두 부분으로 나누어 생각할 수 있다.

인간자원개발은 세 가지 종류의 학습경험을 포함하는데, 직무(job)는 구성원이 현재  하고 있는 일에서 좀 더 효과적으로 기능할 수 있도록 하는 학습경험과 관련되며, 개인은 비교적 가까운 장래에 할 뚜렷한 일을 준비하는 학습경험과 관련되고, 조직은 개인으로 하여금 새로운 일에 대하여 열린 상태가 되도록 하고 조직의 미래의 발전 방향에 터한 직무수행을 준비하는 학습경험과 관련되는 것이다.  이러한 세 가지 차원은 학습경험의 종류를 구별하여 직무에는 훈련, 개인에게는 교육, 조직에서는 개발이라는 연결고리의 근간이 된다.

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① 훈련
 
훈련이란, 구성원이 현재 하는 일 또는 고용되어서 곧바로 해야 할 직무에 대한 수행 능력을 증진시키기 위한 제반 활동을 의미한다.(Nadler, 1989; Gilley & Eggland, 1989). 여기에서 주요 관심은 ‘곧바로’ 해야 하는 ‘특정한 직무’의 수행 능력을 높이는 데 있다.  훈련이 교육과 다른 점이 바로 여기에 있는 것이다.  이처럼 훈련은 ‘즉시성’과  ‘특정성’이라는 제한적 의미를 함축하고 있는 것으로 보아야 한다.

한편, 교육적 활동에는 두 가지 조건이 내포되어 있다. 교육은 무언가 가치 있는 것에 대한 것이어야 하며 도덕적으로 용납할 수 있는 방법으로 해야 한다는 ‘가치 조건’과 교육을 통해 지식과 이해가 개발되고 발전해야 한다는 ‘인지적 조건’이 그것이다.  그러나 훈련에는 그런 엄격한 제한이 없다 (Peters, 1965).  많은 학자들이 이런 견해에 동조하고 있지만, 초창기에 이처럼 좁고 제한적으로 사용되던 훈련의 의미는 점차 확대되어 가고 있는 실정이다.  교육이나 훈련이 그 목적을 놓고 보면 분명한 차이가 있으나, 방법이나 행해지는 정신 활동의 과정에는 차이가 없다는 것이다 (Thompson, 1976).

훈련의 의미를 어의적으로 고찰해 보면,  동사로서 훈련(to train)은 원래 이끈다(to drag)는 의미의 불어 trainer에서 온 것이므로 영어에서 훈련의 정의는 ‘이끌어 가다’ ‘유인하다’ ‘원하는 방향으로 성장하도록 하다’ ‘교수, 실습, 연습 등에 의해 실행(performance)을 준비하다’ 등으로 정리될 수 있다.

훈련은 개인의 직무 수행을, 전체적으로는 기업의 직무 수행을 향상시키기 위한 것이지만, 동시에 개인의 가능성을 개발하여 구성원으로 하여금 자신의 삶으로부터 더 많은 것을 얻도록 하는 것이기도 하다(Parrot, 1976). 넓은 의미에서 보아 교육이 개인들의 자기 인식을 높이고 활동 및 사회적 상호작용에 대한 가능성을 개발하는 데 관심이 있다면, 훈련 활동이 이런 목적에 부합되고 기여하지 않는 것이 없음을 발견할 수 있다.

요컨대, 그것이 훈련이든 교육이든 그 방법으로  구분되는 것은 아니라는 점이다.  훈련에서 사용된 방법과 교육에서 사용된 교수방법이 같을 수도 있으며, 어떤 특정 방법이 훈련에서만, 또는 교육에서만 사용되어야 한다는 제한은 없다.  여기서 말하는 제한성은 훈련 방법이나 내용에 있는 것이 아니고 훈련 목적에 관련된 것이다.  교육의 목적은 궁극적으로 인간에 있지만, 훈련의 목적은 그가 담당하는 직무에 있다.  이처럼 훈련은 특정 기능(skills)을 향상시켜 어떤 직무에 숙달하도록 하는 것인데, 여기에는 세 분야의 기능들, 즉, 운동 기능, 인지 기능, 대인관계 기능이 있다 (Muchinsky, 1983).  이러한 세 분야의 기능들은 각각이 하나의 훈련 목적이 될 수 있지만, 그 상대적 중요성은 특정인이 담당하고 있는 직무에 따라 달라질 것이다.

② 교육

교육은 지식과 과거의 전통을 새로운 세대에게 물려주는 역할을 하는 것이라고 보는 인문과학자들에게는 이러한 훈련과 교육의 개념들이 생소할지도 모른다.  Knowles(1979)의 지적대로, 몇몇 순수주의자의 견해에 따르자면 교육이란 전인의 개발에만 쓰일 수 있는 용어이므로 훈련이나 교화(indoctrination)와 같은 것은 당연히 교육에서 제외되어야 할 개념이다.  그러나 일상생활에서 사용되는 교육이라는 용어는 훨씬 넓은 의미로 쓰이고 있다.  모든 종류의 사람들 또는 기관들이 가진 서비스나 자원을 이용하여 모든 종류의 개인들이 의도적, 체계적으로 자신의 능력을 증진시키는 일이 교육이라는 것이다.
 
위에서 말한 것처럼 교육의 의미에서 본다면, 교육은 개인이 새로운 지식, 이해, 기술, 태도, 가치, 흥미 등을 획득하는 모든 경험이라고 할 수 있다.  개인의 입장에서는 자기개발이고 조직의 입장에서는 구성원의 성장, 개발인 동시에 조직의 효과성을 높일 수 있도록 하는 기반인 되는 것이다.  흔히 인간자원개발이 조직의 목적을 달성하기 위하여 구성원들을 최대한 활용하려는 측면에서 직무훈련에만 관심을 두는 것으로 보는 경우가 많은데 이는 좁은 의미로 축소 해석하는 것이라 할 수 있다. 
 
정신을 계발하여 전인(全人)으로 키우는 것만이 교육이라고 보는 이른바 순수파들에게 있어서 훈련이나 교화(indoctrination)는 교육의 범주에 들 수 없는 것이지만, 일상적 언어생활에서는 의도적이고 체계적으로 개인의 능력을 개발, 증진시키려는 노력을 모두 교육이라고 일컫는다.  교육학에서 볼 수 있는 교육의 정의는 매우 다양하면서도 공통되는 그 무엇이 있다.

그러나 HRD의 활동 형태로서의 교육은 또 다른 의미를 내포하는 것으로, 즉, 일(work)과의 관계에서 정의되는 의미로 사용되는 것에 유의할 필요가 있다.  Nadler(1989)는  앞서 정의한 훈련의 개념과 대비하여 교육이란, 현재의 직무와 다른 특정 분야이거나, 같은  분야라 할지라도 구성원의 전반적인 능력을  현재 이상으로 증진시키는 것이라고 정의한다.  이런 관점에서 본다면, 교육은 구성원이 지금 하고 있는 일과 관계없는 것일 수도 있다.  예를 들면, 어떤 구성원이 현재는 생산공장에서 부품을 조립하고 있는데 그에게 현장 관리자로서 필요한 사항을 알도록 경영자가 요구하였다면, 그는 관리자 ‘교육’을 받아야 한다는 것이다.

③ 개발

‘개발하다’는 의미의 영어 ‘develop’이라는 말의 어원을 살펴보면, 고대 불어에서 찾을 수 있는데, 두 단어 des [dis] + veloper [to wrap up]가 합성된 말로, ‘어떤 가능성이나 능력을 이끌어 낸다’ 또는 ‘더 발전되거나 효과적인 상태로 이끌어 간다’는 뜻으로 풀이된다.  이 말은 상황에 따라서 ‘개발’ 또는 ‘발전’이라는 말로 번역되는 것이 더 적절할 때가 있다.  HRD 분야에서는 조직이 발전하고, 변화하고, 커감에 따라 구성원 자신도 발맞추어 나갈 수 있도록 준비하는 것을 개발이라고 한다.

현재의 직무에  초점을 둔 훈련, 다른 직무에의 준비에 주요 관심이 있는 교육과는 대조적으로 개발은 직무에 직접 관련되지는 않는다. 예를 들면, 어떤 회사에서 10년간 근속한 사원에게 6개월간 유급 휴가를 주어 그가 현재 하고 있는 일과는 전혀 관계없고, 또한 승진에도 혜택이 없는 공부를 학교에서 할 수 있도록 배려했다고 하면 이러한 조치는 구성원 개발에 해당된다.  Nadler는 이러한 개발의 목적이 지향하는 두 영역, 즉 개인이나 조직 모두에게 이익을 줄 수도 있지만, 그 목적을 조직에 맞추도록 개인에게 강요해서는 안 된다는 점을 지적하고 있다.
 
이상에서 논의한 바를 정리하여 보면, 기업체에서 HRD를 담당하고 있는 전문가들에게 있어, 실제로 이 세 가지 관심 영역은 별개의 독립 분야로 존재하거나 서로 배타적인 것은 결코 아니다. 오히려 실질적으로 또 기능적으로 이들은 상호 관련되어 있는 것이다. 이를  이해하기 위한 시도들은 두 가지 접근방법으로 대별된다.  하나는 상호 연관성을  중심으로 하는 모형과 또 다른 하나는 영역의 포괄성에 따른 모형이다.

연관성 모형은 현실적으로 각 활동 형태에 독특한 영역이 있음을 나타내는 고유성과 동시에 두 영역, 또는 세 영역이 공유하는 부분도 있음을 보여 주는 것이며, 포괄성 모형은 이론적으로 각각의 개념이 차지하는 영역간의 포함관계를 나타내주는 것이다.  영역을 구분하는 것은 각 영역의 개념을 이해하는 데 도움이 되기는 하지만, 실제의 활동 형태에 있어서 훈련-교육-개발은 같은 목적 즉, 기업체 또는 회사의 생산성을 높이거나 능률을 증진시키고 개인의 잠재 능력을 개발하는 목적을 공유하는 것이다.