[설계/개발] HRD전문가 육성 2단계 : 니즈발굴 및 분석_요구분석

이전에는 HRD 전문가 육성단계에서 설계/개발 단계에 대한 업무범위 및 역할에 대해 이야기 하기전 내가 가지고 있는 전통적 교육과정 설계/개발에 대한 질문을 먼저 다뤘었다. 오늘 부터는 질문에 대한 답 대신 하나하나 설계/개발 단계의 업무범위 및 역할에 대해 알아보면서 왜 그런 생각을 가지게 되었는지를 이야기 하면 좋을 것 같다.

 HRD 전문가 육성 2단계 : 설계/개발 단계 中 니즈발굴 및 분석 : 요구분석

아마 HRD를 처음 접한 사람들이 가장 많이 헷갈리고 어려워 할 단계가 바로 설계/개발 단계이지 싶다. 그 이유는 HRD 전 업무 영역을 포괄하기도 하고 그렇지 않기도 하기 때문이다. 게다가 동일한 설계/개발임에도 불구하고 다양한 이론과 여러 방법론들이 혼재하기 때문에 명확한 개념과 방법론을 이해하고 있는 사람들은 많지 않은 편인다.

우선 설계/개발에 대해 알아보기 위해선 간단한 이론적 내용을 알고 있어야 한다. 이론이라고 해봤자 교육체제설계 ISD(instructional Systems Design) 정도만 이해하면 된다. ISD란 학습자와 경영상의 요구를 파악하여 이를 충족시킬 수 있는 교육적 해결대안을 제시하고, 제시된 해결대안을 실행하기 위해 교육대상,목표, 내용, 방법, 매체 등을 분석, 설계, 개발, 실행, 평가하는 일련의 체계적인 접근방법을 의미한다.

ISD를 위해 다양한 교육설계이론 모형이 존재하는데 가장 많이 활용되고 있는 것이 ADDIE 모형이다. 앞에서도 한번 언급한 분석-설계-개발-실행-평가의 단계별 수행내용을 적립해 놓은것으로 앞으로 이야기한 HRD전문가 육성 2단계 설계/개발의 영역에 대한 내용이다. 다른 것도 많이 있지만 복잡하게 생각하지 말고 ADDIE모형이 HRD전문가 육성 2단계에 해당되는 내용의 전체라고 이해하면 된다.

기업 HRD에서는 ADDIE 모형에 대한 이론적 지식도 중요하지만 실질적인 분석역량이 더욱 요구된다. 그 이유는 분석에 대한 사항이 명확해야 과정설계/개발의 당위성이 명확하게 도출되고 실제로 과정을 운영할 수 있기 때문이다. 그리고 분석 단계에서 도출된 다양한 시사점들이 결과적으로 과정을 설계/개발/평가하는 모든 기반 자료가 되기 때문에 그 무엇보다 공을 들이고 시간을 할애애야 한다.

ADDIE모형 중 Analyze(분석)은 크게 요구분석, 학습자분석, 환경분석, 직무/과제분석 등이 있다.  분석에 포함된 사항을 설명해 주면 대부분이 헷갈려하는 것 같다. 아마도 요구분석만 하더라도 이론적 내용을 가지고 실제 업무에 반영하는 것이 쉽지 않기 때문이다. 아래는 요구분석에 대한 개념이다.

● 요구(Need)는  “바람직한 상태와 현재상태간의 차이”로 정의된다.

● Brinkerhoff의 요구에 대한 4가지 관점
    - 수행결핍(performance deficiency) :  하고 있는 것과 해야 할 것 사이의 차이
    - 민주적 (democratic)관점  :  많은 사람들이 원하고 선호하는 것(집단의 다수에 의해 요구되는  바람직한 변화)
    - 진단적 (diagnostic) 관점  :  기준이 되어야 하는 원칙이나 개념, 절차,원리 등에 문제가  존재하여 요구가 발생하는 경우
    - 분석적(analytic) 관점 : 수행성과를 향상시키기 위한 방법을 찾는 관점으로 전문가의 의견,  직관, 통찰력 요구를 추출 

자 여러분이 처음 HRD 업무를 수행하면서 "요구분석 좀 해서 보고해죠"라고 이야기 한다면 저 개념적 내용만을 가지고 보고할 수 있을까? 아마 그렇지 않을 것이다. "바람직한 상태와 현재상태간의 차이"로 정의되는 요구를 분석하는 것은 생각보다 쉽지 않다. 내 생각에는 HRD 전문가 육성단계 중 4단계 정도 되어야지만 실제적인 요구분석을 할 수 있다고 생각한다.

그렇기 때문에 실제 2년차 정도 되는 HRDer는 설계/개발 단계에서의 니즈발굴 및 분석은 이런 식으로 진행할 것을 추천 한다. 이것은 정말 심플한 방법이지만 이것마저 실제 적용하려고 하면 어려울 수도 있다. 우선 회사의 비전, 그리고 앞으로 회사가 가고자 하는 사업적 방향을 살펴본다. 이를 살펴보기 위해 대표이사 메세지, 기존보고서 등을 확인하면 된다. 만약 이런 자료조차 없다면 기사문을 찾는 것도 하나의 방법이다. 이런 식으로 정보를 찾는 것은 과정을 설계/개발하는 당위성을 확보하고 목표를 세팅하기 위해서이다.

위와 같이 회사의 사업방향에 대한 정보를 확보했다면 그 이후 현재 진행되고 있는 과정에서 사업방향에 맞는 과정들이 알맞게 매칭되어 있는지를 확인한다. 그리고 매칭되지 않았을때의 원인과 해결책을 도출하고 관련된 내용으로 학습자들에게 매칭되지 않는 과정으로 인해 실제 여려움은 없는지, 어려움이 있다면 어떤 어려움인지에 대해 설문으로 확인한다.

아주 간단히 이야기 했지만 이것이 실제 실무에서 퀵하게 실시되는 설계/개발 단계에서의 니즈발굴 및 분석의 업무이다. 아래 이미지를 참고해면 좀 더 이해기 쉬울 것이다. 오늘은 요구분석에 대한 사항만 이야기 하고 직무/과제에 대한 내용은 내일 다시 이야기 하도록 하겠다.

 

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나도 그랬지만 HRD를 준비하는 많은 사람들이나 실제 기업 HRD를 담당하고 있는 사람들도 정확하게 HRD의 업무범위와 본인의 역할이 무엇인지 고민을 많이 하는 것 같다. 그럴 수 밖에 없는 것이 명확하게 성장체계를 구축한 곳도 없을 뿐더라 실제 업무를 하는데 있어 명확하게 선을 그을 수 없는 영역이 존재하기 때문이다. 나같은 경우는 다행스럽게도 초기에는 HRD 이론 및 지식을 기반으로 다양한 프로젝트를 수행하였고 현재는 기업 HRD를 담당하고 있기 때문에 어떤 부분의 차이가 나는지 조금은 알고 있다고 생각한다. 그래서 내가 알고 있고 경험했던 사례를 기반으로 HRD전문가가 되기 위한 단계별 업무와 역할이 무엇인지 하나하나 기록해보려고 한다.

내 멋대로 정의한 HRDer     인사관리는 채용과 평가, 보상, 배치 등을 관리하는 HRM(Human Resource Management)과 인적자원의      교육, 훈련, 육성, 역량개발, 경력관리 및 개발 등을 관리하는 HRD로 구분된다. 그렇다면 HRD는 채용, 평가,     보상, 배치와 관계가 없을까? 그렇지 않다.     채용을 위해서는 필요역량에 대한 조건과 역량이 되는지 확인 할 수 있는 기준이 필요하다. 평가는 어떻까?     사람을 어떻게 평가하는게 결국 수행하고 있는 업무와 관련해서 그리고 각 직책별 요구되는 수준을 갖추고     있는지를 평가해야 하는데 이를 위해서도 구체적인 역량평가 기준과 절차가 필요하다. 보상은 어떨까?     보상을 지급하는 것에 포커스를 맞추면 HRD와 관련이 되지 않지만 역량수준, 수행수준에 대한 기준과     체계가 필요하다. 마지막으로 배치는? 해당되는 인력의 CDP를 수립하고 단계별 적합한 솔루션과 역량지원     역시 필요하다.     결과적으로 HRD는 HRM과 구분되어서는 안된다. HRD는 기업전반을 모두 포괄해야한다. 쉽게 설명하겠다.     인사, 재무, 구매, 마케팅, SCM등의 세부 단위업무에 대해서는 HRDer가 알지 못한다. 하지만 이들이 일을     제대로 하기 위해 필요한 분석, 기획, 실행과 관련된 공통적 역량을 단위업무에서 적용하게 하는것이 HRDer     의 역할이다.     즉 내가 멋대로 정의한 HRDer는 기업이나 개인이 변화되어야 하는 본질을 파악해 문제를 해결할 수 있도록     지속 가능한 시스템을 구축하고 기업 및 개인이 성장(성과)되었음을 검증할 수 있는 체계를 만드는 사람이다.