직무과정개발 사례(What to teach)

앞에서 이야기 한 것과 같이 적어도 직무과정을 개발하기 위해서는 SME를 만나기전 사전에 What to teach(무엇을 가르킬 것인가)에 대해 HRDer가 반드시 고민해야 한다. 솔직히 어떤 내용으로 교육과정을 진행할지에 대해서는 기존의 자료를 참고하거나, 웹상에 그리고 전문 외부 업체들이 진행하고 있는 과정의 모듈이나 레슨을 참고해서 작성할 수 있고, 감으로도 개발할 수는 있다. 

 

What to teach(무엇을 가르킬 것인가)

기존의 자료를 참고하거나, 웹상에 그리고 전문 외부 업체들이 진행하고 있는 과정의
모듈이나 레슨을 참고해서 작성할 수 있고, 감으로도 개발할 수는 있다.

예를 들어 <영업매출>이라는 과정이 있다고 하자. 단순히 생각해서 영업사원들의 매출을 높일 수 있는 과정을 설계하면 될것 같아 보인다. 그렇다면 영업이란 무엇이고? 매출은 무엇이고? 매출이 왜 중요한지, 매출을 구성하고 있는 요소에는 무엇이 있는지, 매출을 하락시키는 원인은 무엇인지, 매출을 활성화할 방법은 무엇인지 등 기본적으로 우리가 알고 있는 지식안에서 대략적인 흐름으로 과정안을 설계한 후 SME를 만나 본 설계 방향대로 과정을 개발해 달라고 하고, 강의를 맡겨도 크게 무리가 없다는 말이다.

<영업 매출향상 과정> 설계안(예시)

□ 영업과 매출이란?
□ 매출의 중요성
□ 매출 구성 요소
□ 매출 하락 원인
□ 매출 향상 방안

위와 같은 형태로 진행되면 적어도 매출을 향상시키기 위한 하나의 과정이 설계된 것 같아 보이지 않나? 이처럼 해당 직무를 잘 모르더라도 상식선에서 알려주어야할 뼈대 정도는 기본적으로 설계할 수 있다. 그리고 이 내용을 바탕으로 SME들에게 과정개발을 의뢰하면 모두 알겠다고 이야기 한다. 그리고 각각의 모듈이나 레슨별로 실제 업무에서 경험했던 사례를 추가한다면 더욱 풍성한 과정이 되는 것이나, 앞에서도 이야기 한 것과 같이 이정도로 하나의 과정을 개발하고 진행한다면 과연 HRDer가 필요하냐는 말이다.

이건 대학을 막 졸업하고 입사한 신입사원도 할 수 있는 수준이다. 이런식으로 직무과정을 개발하고 있다면 내 역할은 무엇일지 그리고 과연 이렇게 일을 하는게 맞는 것인지 철저한 자기 반성이 필요할지도 모른다.

What to teach(무엇을 가르킬 것인가)에 대해 HRDer로서 최소한 해야할 일들은 이미 앞에서도 다 이야기 하였다. 요구분석, 환경분석, 학습자분석등이 바로 그것이다. 엄밀히 이야기 하면 HRDer는 새로운 무언가를 개발하는 사람이기 보다 다양한 문제원인을 밝혀내고 솔루션을 도출해 내는 사람이라고 말할 수 있을 것 같다.

아래 이미지를 기반으로 이야기 하면 적어도 학습목표를 설정하기 위해 학습자특성과 더불어 현재 조직에서 해당 직무인력에게 원하는 니즈가 무엇인지를 명확하게 밝혀내야만 과정을 구체적으로 설계할 수 있고 SME에게 부탁하는 것이 아니라 SME와 함께 협업하여 가장 효율성이 좋은 과정을 개발하는 것이 직무과정개발의 첫걸음이라고 생각한다.

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교수 전략 결정

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출처 : 교육담당자 업무 매뉴얼, 중앙공무원교육원