[설계/개발] HRD전문가 육성 2단계 : 과정개발모형

당초 예상했던 것과 다르게 직접적이고 실무적으로 내용을 기술한다는 것이 매우 어려운 것임을 깨닫는 요즘이다. 하고자 하는 말과 사례는 많은데 글로 표현하기에는 한계가 있고 각각의 업무범위들이 각각으로 나뉘어져 구분되어지지도 않기 때문에 생각보다 설명하기에 난해한 부분이 많은 것 같다. 우선은 우직하게 작성해 나가면서 조금씩 개선점을 도출해 보완하는 형태로 당분간은 기재해야 할 것 같다. 오늘은 HRD전문가 육성 2단계 설계/개발과 관련된 과정개발 모형에 대한 이론적 내용을 살펴보겠다.  

 HRD 전문가 육성 2단계 : 설계/개발 단계 中 과정개발 모형

과정을 설계/개발한다는 것은 비 전문가가 단기간에 감각에 의해서 수행할 수 있는 업무수준이 아닐 수 있다. 그리고 아니여야만 한다. 생각해보자 누구나 쉽게 과정을 설계/개발한다면 교육담당자나 HRDer가 존재할 이유가 없다. 그렇기 때문에 단순한 과정이나 컨텐츠 전달의 차원이 아니라 하나의 과학적이고 체계적인 업무로 보아야 하고 이에 따른 전문성을 확보해야만 한다. 

국내는 잘 모르겠으나 해외 선진국의 경우 과정 설계/개발하는 것이 하나의 학문으로서 받아들여지고 있으며 현실적으로는 하나의 과업으로서 그 전문성을 인정 받고 있다. 이 말인 즉슨 과정 설계/개발을 잘하게 되면 퇴직이후에 대한 걱정은 조금 덜해도 된다고 보면 될 거 같다. 

체계화한 과정을 설게/개발하기 위해서는 관련된 이론적 개발 모형의 역할과 가치가 매우 중요하다. 이 때문에 과정 설계/개발 모형을 이해하고 그 과정을 숙련하는 것이 과정 설계/개발 뿐만 아니라 인적자원개발을 이해하는데  핵심적인 가치를 지닌다고 볼 수 있다. 결국 과정 설계/개발을 직접 할 수 있다는 것은 앞서도 이야기한 교육기획, 운영, 평가와 관련된 인적자원개발과 관련된 대다수의 영역을 다룰 수 있다는 것을 의미하기 때문이다.

과정개발 모형 

과정개발 모형이라 함은 교육과정을 개발하기 위한 분석 틀과 프로세스를 말하는 것으로 3가지 종류로 구분되어진다. 
 
과정개발 모형의 종류

- ISD (Instructional System Design) 
- CBC(Competency Based Curriculum)
- DACUM (Developing A Curriculum)

과정개발 모형은 구체적인 개발 프로세스상에서는 큰 차이가  없다고 생각한다. 다만 차이점이라면 과정개발의 목적이 문제점의 해결인가 /우수 성과자의 Best Practice의 제시로 역량을 정의하는가에 따라 다르다고 볼 수 있다. 즉 직무분석과 관련된 과정개발 모형은 경영성과와 연계된 실질적인 변화지표를 기준으로 과정을 개발하는 것이라면 CBC의 경우 우수성과자의 행동요소를 탐색해 모든 구성원들이 그 행동을 수행하도록 가이드를 주는 것으로 이해하면 될 것 같다.

앞에 설명된 과정개발 모형은 주로 분석단계에서 가장 큰  차이가 있다고 할 수 있고, 이후 교육과정의 설계/개발 절차는  대동소이하다. 일반적으로 많이 사용되는 ISD 모델이 기업의 현실적 문제점을 해결하기 위한 과정 설계/개발이라는 측면에서 교육과정에 대한 평가가 상대적으로 중요성을 가지고 있다고 보면 된다. 그렇기 때문에 가장 많이 언급되는 모형도 바로 ISD 모형일 것이다.    

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나도 그랬지만 HRD를 준비하는 많은 사람들이나 실제 기업 HRD를 담당하고 있는 사람들도 정확하게 HRD의 업무범위와 본인의 역할이 무엇인지 고민을 많이 하는 것 같다. 그럴 수 밖에 없는 것이 명확하게 성장체계를 구축한 곳도 없을 뿐더라 실제 업무를 하는데 있어 명확하게 선을 그을 수 없는 영역이 존재하기 때문이다. 나같은 경우는 다행스럽게도 초기에는 HRD 이론 및 지식을 기반으로 다양한 프로젝트를 수행하였고 현재는 기업 HRD를 담당하고 있기 때문에 어떤 부분의 차이가 나는지 조금은 알고 있다고 생각한다. 그래서 내가 알고 있고 경험했던 사례를 기반으로 HRD전문가가 되기 위한 단계별 업무와 역할이 무엇인지 하나하나 기록해보려고 한다.

내 멋대로 정의한 HRDer     인사관리는 채용과 평가, 보상, 배치 등을 관리하는 HRM(Human Resource Management)과 인적자원의      교육, 훈련, 육성, 역량개발, 경력관리 및 개발 등을 관리하는 HRD로 구분된다. 그렇다면 HRD는 채용, 평가,     보상, 배치와 관계가 없을까? 그렇지 않다.     채용을 위해서는 필요역량에 대한 조건과 역량이 되는지 확인 할 수 있는 기준이 필요하다. 평가는 어떻까?     사람을 어떻게 평가하는게 결국 수행하고 있는 업무와 관련해서 그리고 각 직책별 요구되는 수준을 갖추고     있는지를 평가해야 하는데 이를 위해서도 구체적인 역량평가 기준과 절차가 필요하다. 보상은 어떨까?     보상을 지급하는 것에 포커스를 맞추면 HRD와 관련이 되지 않지만 역량수준, 수행수준에 대한 기준과     체계가 필요하다. 마지막으로 배치는? 해당되는 인력의 CDP를 수립하고 단계별 적합한 솔루션과 역량지원     역시 필요하다.     결과적으로 HRD는 HRM과 구분되어서는 안된다. HRD는 기업전반을 모두 포괄해야한다. 쉽게 설명하겠다.     인사, 재무, 구매, 마케팅, SCM등의 세부 단위업무에 대해서는 HRDer가 알지 못한다. 하지만 이들이 일을     제대로 하기 위해 필요한 분석, 기획, 실행과 관련된 공통적 역량을 단위업무에서 적용하게 하는것이 HRDer     의 역할이다.     즉 내가 멋대로 정의한 HRDer는 기업이나 개인이 변화되어야 하는 본질을 파악해 문제를 해결할 수 있도록     지속 가능한 시스템을 구축하고 기업 및 개인이 성장(성과)되었음을 검증할 수 있는 체계를 만드는 사람이다.