HRD의 최종소비자인 학습자의 관심을 어떻게 끌까? (3)

 

오늘은 지식도 많고, 경험도 많고, 학습동기가 적은 학습자에 대한 한가지 사례에 대해서 이야기 하고자 합니다.

흔히 이런 유형의 학습자들이 항상 하는 이야기가 있습니다 "내가 해봐서 아는데" 혹은 "내가 해보니까 아니야"라고 말입니다. 실제로 이런 학습자들을 교육시키는게 가장어렵습니다. 그렇기 때문에 기업이든 사회에서 하는 교육이든 나이많고 지긋하신 분들을 대상으로 교육을 하기란 쉬운 일이 아닙니다.

제가 HRD를 하면서도 계속해서 이런 문제들에 대해서 고민하고 있기 때문에 이런 유형의 사람들을 어떻게 하면 변화시킬 수 있는가에 대한 고민을 함께 나누고자 이야기를 공유하는 것입니다. 

"전문가는 이야기 합니다. 적합한 피드백을 줘라, 교육 외에서의 학습동기를 참여시켜라, 다른 종류의 사례와 비교해라"  

하지만 저도 학습자로 참여하면 "내가 해봐서 아는데" 혹은 "내가 해보니까 아니야"라는 생각을 하기도 합니다. 실제로 잘 안되기 때문입니다. 저 같은 경우에는 리더십이 가장 어렵다고 생각합니다. 이것저것 퍼주는 유형의 리더십, 독재적인 카리스마 리더십 중 어떤 것이 옳은지 모르겠습니다. 각각의 유형별 상사들을 만났지만 저의 팔로워십은 생기지 않았습니다. 그래서 전 리더가 되기 싫다는 생각까지 했습니다.

그렇다면 무엇 때문에 많은 학습자들이 "내가 해봐서 아는데" 혹은 "내가 해보니까 아니야"라는 말을 항상하는걸까요?

제가 생각하는 이유는 이렇습니다. "해보기는 했으나 제대로 하지 않아서"가 가장 크다고 생각합니다. 예를 들어 기업에서는 회의문화 개선을 위해 수많은 교육을 매년 실시합니다. 그리고 커뮤니케이션과 관련된 교육도 말이죠. 그런데 이분들이 교육 받은 내용을 정말 제대로 교육받은대로 적용해 보았을까요? 그렇지 않기 때문에 해봐도 안되는 것입니다.

우리나라 사람들은 즉각적인 것을 추구합니다. 그래서 교육도 마찬가지로 받아 들입니다. 인풋이 있으면 바로 아웃풋이 생기는 기계같이 교육을 생각하는 경우가 많습니다. 생각해 보시면 쉽습니다. 우리는 작은 습관하나를 바꾸는데도 엄청난 시간과 노력을 투입해야 합니다. 만약 매일 자기전 감사일기를 써야지라고 생각을 하고 실천하려 하지만 막상 이 행동을 3개월 이상 지속하는 것은 매우 어렵습니다. 갑자기 약속도 생기고 쓰다보면 "이게 뭐하는 짓인가"라는 생각도 들기 때문이겠죠. 하지만 이런 행동들을 조심씩 그리고 꾸준히 하게 된다면 분명 그에 따른 아웃풋이 나타나게 될 것입니다. 

부족한 부분은 보완도 될 것이고, 강화할 수 잇는 것은 더욱 강화가 될 수 있을 겁니다. 하지만 대부분의 저를 포함한 사람들은 그렇게 꾸준하게 하지 못합니다. 즉각성을 추구하기 때문입니다. HRD는 인생교육이라고 말씀드렸습니다. 암기한 대로 정답을 찾는 행위를 하는게 아니기 때문에 교육을 통해 얻은 지식을 실제에 활용하고, 이를 반복함으로서 습관으로 만들고, 거기서 더 나은 솔루션을 도출해 나가는 것이 진정한 학습입니다.

회의문화를 예를 들면 회의목적을 사전에 세팅하고 구성원들에게 회의 각각의 R&R를 부여하고 회의의 규칙을 세워야 합니다. 교육에서는 그렇게 알려줍니다. 그러면 학습자들은 실제로 교육 받은 내용을 흉내는 내봅니다. 하지만 잘 되지 않습니다.

당연한 결과입니다. 한번만의 시도로 다양한 생각을 가진 사람들이 한곳에 모이는 회의문화가 쉽게 바뀔수 없기 때문입니다. 하지만 학습자들은 교육받은 내용대로 해보았는데 효과가 없다고 생각합니다. 즉각적으로 얻어낸 것이 없기 때문입니다. 그래서 그 다음부터는 전과 같이 동일하게 회의를 진행하게 되고 아웃풋 없는 이야기만 하다 마무리 되기를 반복합니다. 그리고 다음번 유사한 교육을 들어오면 해보았는데 안된다고 이야기 합니다.

저는 이런 문제가 기업교육 외 우리의 교육환경 곳곳에 만연되어 있습니다. 분명히 말씀드리지만 저는 이런 학습자들의 변화를 정해진 교육형태로는 풀 수 없다고 생각합니다. 그래서 저는 학습자의 동기를 어떻게 이끌어 낼 수 있을까에 대해서 고민하는 것입니다. 동기가 있다면 시키지 않아도 작은 습관과 행동을 변화시키면서 발전할 수 있기 때문입니다. 그러기에 교육보다 학습자의 태도 동기를 이끌 수 있는 컨텐츠나 프로세스를 구축해야 된다고 생각합니다.

제가 생각하는 것은 학습자들의 학습방법을 교육시키는 것입니다. 갑자기 헷갈릴 수도 있지만 순서를 바꾸자는 것입니다. 정형화되고 이론이 기반으로된 교육은 아주 많이 있습니다. 그리고 요즘은 정보도 본인이 원하기만 하면 어디서든지 찾을 수 있습니다. 그렇기 때문에 즉각적으로 교육을 실시하는 것 보다는 학습자들이 제대로 학습하는 방법을 교육시켜줘야 된다고 생각하는 것입니다.

요즘들어 조금씩 학습하는 방법을 교육시켜주는 곳이 생겨나고 있습니다. 결과를 먼저 알려주는 교육이 아니라 자신이 무엇을 필요로 하는지를 알려주는 교육입니다. 이런 교육이 필요한 이유가 있습니다. 학습자들이 동기를 이끌어 내기 위해선 학습자 본인 스스로 비전, 목표, 열정을 가져야 하는데, 본인이 무엇을 좋아하고 무엇을 했을때 열정이 생기는지 모르는 사람이 태반이기 때문입니다.

우리나라에서는 내가 정확히 누구이고, 나는 어떤 사람이며, 나는 인생을 이렇게 살고 있다고 정의하지 못하는 사람들이 대부분입니다. 그렇기 때문에 열정을 가지고 학습을 하고싶은 동기를 가지기 어렵습니다. 그래서 기업교육이 어려운 것입니다. 본인 스스로의 의지보다는 타의로 일하는 문화속에서 계속있었고, 다른 사람들도 마찬가지 생각을 가지고 있기 때문입니다. 

그래서 저는 기업교육이 중요한게 아니라 인생교육이 필요하다는 결론을 내렸습니다. 기업에 입사하기 전부터 본인이 무엇을 좋아하는지, 잘하고 싶어하는지, 모든것을 쏟아 붓고 싶어 하는지를 알아야 하고싶은 일이 생기고, 자연스럽게 하고싶은 일과 직무에 대한 학습동기가 생겨 날 수 있다고 생각하기 때문입니다.

이 일이 너무 좋다. 이게 진짜다. 이 좋은걸 왜 안하냐?라고 아무리 상대방에게 외친다고 해도 그 사람이 흥미를 가지고 있지 않으면 변화시키기 어렵습니다. 흥미를 가질 수 있도록 만들려면 학습자가 진정으로 원하는게 무엇인지를 먼저 찾아주는 것이 필요합니다. 우리나라는 지금까지 이런교육을 우리에게 제공해주지 않았습니다. 서로 질문하고 토론하고 사색해야지만 나올 수 있는 "답"입니다.