성과 VS 학습 패러다임

필요한 곳에 교육을 했을 때의 효과성에 대해 이야기 하면서 성인교육안에 HRD도 포함된다고 말했는데 이론적으로 맞는지 검증해야 되겠다는 생각에 몇몇 아티클을 찾아보고 얻는 정보를 정리하려 한다.

성인교육은 HRD 영역을 모두 포함 하는 것이 맞나?

인적자원개발 분야에서는 전통적으로 인간의 수행을 시스템을 통해서 개인을 관리하는 성과 패러다임과 비교적 개인의 자율적인 학습을 허용하는 학습 패러다임 사이의 논쟁이 진행되었다(오헌석, 2009; Swanson, 1995). 미국에서는 1995년도 AHRD 컨퍼런스를 통해서 두 진영 간의 대 립이 두드러졌고, 한국에서는 2000년대 들어서 성인교육진영과 HRD 진영 간의 논란이 계속되고 있다(김남희, 2001; 이희수․안동현, 2007; 조대연, 2006). 특히 이희 수와 안동현(2007)은 2000년대 들어서 본격화되고 있는 한국에서 성인교육학과 인적자원개발 진영 간의 논쟁이 사실은 미국에서 1990년대에 있었던 HRD내의 두 진 영인 학습 패러다임과 성과 패러다임의 논쟁의 재연이라고 주장하면서, 한국과 미국의 논쟁이 실상은 같은 논리에 기반하고 있다고 보았다. (출처 : 교육원리연구 :  2010, 15(1), 149-166, 교육본위론의 관점에서 본 HRD의 두 패러다임)

이런 건 대학원을 다닐 때 이미 개념적으로 명확히 인지했어야 하는 문제임에도 불구하고 나도 프레임안에 갖혀 인적자원개발 영역에서만의 방법을 학습하고 활용했던 것 같다. 이래서 질문이라는게 중요한 것 같다. 같은 교육이라 하더라도 어제 공유한 개발도상국의 여성들의 꿈과 자율성을 위해 지원하는 교육활동과 이윤추구와 성과창출이라는 개념에서의 교육은 그 시작과 최종목표가 다르기 때문이다. 결국 내가 고민하는 학습자들이 동기를 가지고 교육을 통해 변화될 수 있는 Goal이 다르기 때문에 지원해야 하는 교육적 방법론도 차이가 있어야 하는 것이다. 어찌 보면 당연한 이야기 일 수도 있지만 개념상으로 명확히 인지하는 것과 아닌 것에는 큰 차이가 발생된다.

성과 패러다임 VS 학습 패러다임

학습 패러다임과 성과 패러다임은 기업에서 이루어지는 교육 및 훈련을 기업의 성과를 내기 위한 도구로 보는 시각이 강하다고 할 수 있지만, 성과를 내기 위한 방법 중 어떤 방법이 더 나은 방법인가에는 차이점을 보인다(Swanson & Holton, 2009). 성과 패러다임은 시장점유율 또는 개인의 분기별 실적과 같은 경제적으로 환원이 가능한 물질적 가치를 추구하는 데에 반해서, 학습 패러다임은, 개인의 학습능력의 발달이라는, 당장의 경제적 수치로 환원될 수 없는 가치를 우선적으로 추 구한다는 것이 차이점이라고 할 수 있을 것이다. 그러나 학습 패러다임도, 궁극적 으로는, 개인의 능력의 발달이, 기업의 성과라는 조직의 목표를 달성하기 위한 강 력한 수단이 될 수 있다는 점을 인정한다(Watkins, 1995). (출처 : 교육원리연구 :  2010, 15(1), 149-166, 교육본위론의 관점에서 본 HRD의 두 패러다임)

교육이란 결국 사람을 변화시킬 수 있는 강력한 도구이다. 성과패러다임이든 학습패러다임이든 결국은 인간을 변화시키는데 필요한 학습적 패러다임의 주장일 뿐이다. 하지만 여기서 고려해야 하는 부분이 어느 곳에 좀 더 중심을 두는냐인 것 같다. 내가 생각하는 가장 합리적인 조화는 개인의 학습동기가 학습패러다임이라는 틀안에서 발전시키고 개인의 발전된 능력을 기반으로 기업에서의 성과 패러다임으로 전환되어야 한다고 생각한다.

대한민국의 모든 사람은 초,중,고,대학에서 학습패러다임에서의 학습능력을 습득해야 한다. 결국 여기서부터 문제가 발생된 것이다. 우리는 학습패러다임에서 이야기 하는 자율성과 개인학습의 중요성을 인지하지 못한채 사회에 진입된다. 즉, 초,중,고,대학에서도 성과패러다임으로 학습해온 것이다. In-put or Out-put이라는 개념으로 말이다. 우리는 수능을 위해 유년시절 네모난 교실에 앉아 비가오나 눈이오나 평생 한번뿐인 수능을 보기 위해 10년이 넘는 시간을 견뎌낸다.

그렇기 때문에 사회에 진출해 기업에서 업무를 수행하면서도 오직 성과 패러다임식 학습만을 한다. 직무역량, 리더십 역량강화 등 당장의 성과를 가시적으로 이룰 수 있는 교육 및 학습만 진행하는 것이다. 헌데 그러다 보니 시간이 흘러 그동안 학습받은 것들이 실제 업무와 연계되지 않는 것 같고, 더 이상의 교육을 받는 것 보다는 그저 일상적인 일을 그저 무리 없게 처리 하는 데 익숙해져버리고 자기 자신에 대한 개발이나 발전을 하기 위한 학습 동기는 낮아진다. 내가 생각하기에 이는 어릴적 우리 스스로의 정체성을 탐구해야 하는 시간을 잃어 버렸기 때문이라고 생각한다.

결국 성과 패러다임이든 학습 패러다임이든 교육학이라는 큰 프레임에서 보면 성장을 위한 이론적 개념일 뿐이다. 즉, 내가 고민했던 성인교육안에 인적자원개발이 포함되어 있는지 아닌지에 대한 고민도 물론 중요하지만 결국 하나의 인간이 학습으로 변화되는데 있어 어디에 목적성을 맞추고 개발을 시켜야 하는 지에 대한 타깃을 명확히 설정하는게 중요하고, 아쉽게도 우리나라는 이런 이론을 기반으로 학습자들의 동기를 끌어올리기에는 제도적인 측면이 뒷받침 되어 지지 않았기 때문에 반대로 성과 패러다임에서의 학습 패러다임을 끌어 올리는 노력을 역으로 해야 하는 상황이라고 생각한다.

솔직히 이야기 하고자 하는 본질을 명확히 설명하기에 아직도 내 머릿속을 정리하지 못해 주절주절 글을 써내려가긴 했으나 결론은 학습이라는 것은 개인으로 시작해 기업으로 전이 될 수 있다는 이야기를 하고 싶다. 즉, 개인이 자신이 가지고 있는 강점, 관심, 동기를 명확히 파악하지 못한다면 기업에서의 성과도 달성 할 수 없다는 의미이다. 적어도 난 그렇게 생각한다.